Today, the aviation industry is growing and developing around the world due to the increase in trade between countries and the improvement of individual living standards. Before the COVID-19 pandemic, the aviation industry was at its best. Due to this influence, flight attendants worked for flight hours close to the limit suggested by the Aviation Act. This caused excessive work stress both physically and mentally. Excessive work, insufficient wages for labor, and unfair operation of the organization led to conflicts with the organization, which in turn led to a decrease in loyalty to the organization. In order to resolve the conflict between these organizations and the flight crew, continuous research has been carried out. However, due to the impact of COVID-19, which started in 2019, the air transportation industry has gone through a period of downturn. In order to prevent the spread of the global COVID-19 epidemic, all countries have attempted to contain the epidemic through shutdown. Currently, with the development of various COVID-19 vaccines and therapeutics, the aviation industry is coming out of a recession and passing the time of WITH COVID-19. We are now preparing for the end of the pandemic and post-pandemic. However, during the time with the pandemic, the number of flights operated by airlines decreased rapidly, and the flight hours of flight attendants also decreased rapidly. The decrease in the number of aircraft operated caused the airline's bankruptcy and survival crisis. For airline workers, it caused new stresses such as reduced wages and uncertain working conditions, and created a different kind of stress from the excessive flight work before the pandemic. In the end, the job stress of flight crews is always present for various reasons, not just due to flight working hours. Various efforts must be made to increase job satisfaction by reducing job stress by solving the root cause.
As described above, based on the problem awareness related to the flight crew's job stress, this thesis studied the effect of job stress on the job satisfaction of flight crews using achievement desire, compensation satisfaction, and organizational fairness as parameters. And by comparing the demographic characteristics and the average of each variable, it was investigated whether there was a difference in the variables according to the characteristics of the group. According to the purpose of the study, questionnaire responses were collected from 250 flight attendants of domestic private airlines and statistical analysis was performed using IBM SPSS Statistics 23.0 program. The research results are as follows.
Job stress had a significant negative correlation with job satisfaction, reward satisfaction, achievement need, and organizational fairness. Job satisfaction was confirmed to have a significant positive correlation with reward satisfaction, achievement need, and organizational fairness. However, although the correlation between job satisfaction and reward satisfaction was significant, the correlation was low compared to other variables. It was confirmed that reward satisfaction had a significant positive correlation with achievement need and organizational fairness. Achievement needs showed a significant positive correlation with organizational fairness.
By comparing the demographic characteristics and the mean of each variable, it was found whether there was a difference in the variables according to the group characteristics. There was no difference according to origin in reward satisfaction. On the other hand, it was found that there was a difference in compensation satisfaction according to the position. In particular, it was found that the co-pilot's compensation satisfaction was higher than that of the captain. Also, it was confirmed that there was a difference in compensation satisfaction according to marital status. Compensation satisfaction was higher for singles than for married ones. There was no difference in job stress according to origin. There was no difference in job stress by job position. There was no difference in job stress according to marital status. There was no difference in job satisfaction according to origin. There was no difference in job satisfaction in terms of job title and marital status. As a result of analyzing whether there is a difference in job stress by age, the average difference in job stress between those in their 40's and 50's was significant. In particular, it was found that people in their 40's receive more job stress than those in their 50s. In terms of job stress by company, there were differences by company. In particular, the job stress of Korean Air showed the greatest difference compared with that of Jin Air. However, there was no difference in job stress by university or age group. Regarding job satisfaction, there were no average differences by company or university. However, there were differences by age group regarding reward satisfaction. In the difference between reward satisfaction in their 40s and 20s, it was found that those in their 40s had a greater sense of reward satisfaction. There were no differences in compensation satisfaction by company. However, there was a difference in reward satisfaction by university. It was confirmed that Hanseo University had higher reward satisfaction than general 4-year universities. There were no differences in achievement needs by age group, company, or university. There were no differences by age group or company regarding organizational fairness. The average difference was confirmed by university of origin. In particular, it was found that those who graduated from Hanseo University had higher organizational fairness than the Air Force Academy, Korea Aerospace University, general four-year universities, and other universities.
Through the analysis of mediating effects by the structural equation model, job stress showed a negative causal relationship to job satisfaction, reward satisfaction, and organizational fairness. Also, organizational fairness showed a positive causal relationship with job satisfaction. On the other hand, no significant causal relationship was confirmed for reward satisfaction with job satisfaction. In particular, with respect to the mediating effect of compensation satisfaction and organizational fairness, the causal relationship between job stress and job satisfaction was confirmed. However, when compensation satisfaction and organizational fairness mediate in the middle, there was no causal relationship leading to job satisfaction. Also, due to the indirect effect of reward satisfaction, organizational fairness did not show any mediating effect on the path to job satisfaction.
Next, job stress showed a negative causal relationship to job satisfaction, achievement need, and organizational fairness. Organizational fairness did not show a significant causal relationship with job satisfaction. Achievement needs showed a very high positive causal relationship with job satisfaction. As a result, the results of the study related to the mediating effect of achievement needs and organizational fairness are as follows. A causal relationship between job stress and job satisfaction was confirmed. However, when achievement needs and organizational fairness were input as mediating variables, it was confirmed that only achievement needs played a mediating role between job stress and job satisfaction, and there was no mediating effect of organizational fairness. In other words, it was confirmed through this study that the achievement need has a very strong effect as a mediating factor that lowers job stress and leads to job satisfaction.
According to the summary of the major research results so far, the compensation system and organizational fairness of a company do not significantly affect job satisfaction by lowering job stress. However, it was confirmed that when individual achievement need increased, job stress decreased and job satisfaction increased. Through these research results, job satisfaction and organizational loyalty are increased by developing a program to satisfy achievement need to reduce the job stress of flight crew members. As a result, it is expected that it can be used as basic data for crew human resource management for stable flight operations.

오늘날 국가 간의 무역 증대와 개인 생활수준 향상으로 항공운송산업은 세계적으로 성장 및 발달하고 있다. COVID-19 팬데믹(pandemic) 이전 항공업계는 최고의 호황을 누렸으며, 이러한 영향으로 운항승무원들은 항공법에서 제시하는 한계치에 가까운 비행시간을 근무하였다. 이는 신체적, 정신적으로 과도한 직무스트레스를 유발하였고, 과도한 업무와 노동대비 부족한 임금, 공정하지 못한 조직의 운영은 조직과의 갈등으로 이어졌으며 이는 곧 조직에 대한 충성도의 감소로 이어져, 이러한 조직과 운항승무원의 갈등을 해결하기 위해 그동안 이와 관련된 계속된 연구가 이루어졌다. 그러나 2019년부터 시작된 COVID-19의 영향으로 항공운송산업은 침체기를 겪게 되었고, 전 세계적인 COVID-19 유행의 전파를 막기 위하여 모든 국가가 셧다운(Shutdown)을 통한 전염병의 차단을 시도하였다. 현재 다양한 COVID-19 백신의 개발과 치료제의 개발로 항공운송산업은 침체기를 벗어나고 있으며 WITH COVID-19의 시간을 지나, 이제는 팬데믹 상황의 종료와 이후(Post-pandemic)를 준비하고 있다. 그러나 팬데믹과 함께하는 시간동안 항공사들의 운항편수가 급속히 감소하며 운항승무원들의 비행근무 시간 역시 함께 급속히 감소하였다. 항공기 운항편수의 감소는 항공사의 파산 및 존립의 위기를 초래하였고, 항공사 근로자에게는 임금의 감소 그리고 업무 여건의 불확실성 같은 새로운 스트레스를 유발하며 팬데믹 이전의 과도한 비행근무로 겪었던 것과는 또 다른 종류의 스트레스를 생성하였다. 결국 운항승무원의 직무스트레스는 비행 근무시간으로 인한 원인뿐만이 아니라 다양한 원인으로 항상 존재를 하며, 근본적인 원인 해결을 통하여 직무스트레스를 감소시켜 직무만족을 높이기 위해 다양한 노력이 이루어 져야만 한다.
이와 같이, 운항승무원의 직무스트레스에 관련한 문제의식을 토대로, 본 연구는 운항승무원의 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향을 성취욕구, 보상만족, 조직공정성을 매개변수로 하여 파악하고, 인구통계학적 특성과 각 변인에 대한 평균 비교를 통해 집단의 특성에 따른 변인의 차이가 존재하는지를 알아보았다. 연구목적에 따라 국내 및 국제공항을 운항하는 국내 국적 민간 항공사의 운항승무원 250을 대상으로 설문 응답을 수집하고 IBM SPSS Statistics 23.0 프로그램을 사용하여 통계분석을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다.
직무스트레스는 직무만족, 보상만족, 성취욕구, 조직공정성과 유의한 부적 상관이 존재하였다. 직무만족은 보상만족, 성취욕구, 조직공정성에 대하여 유의한 정적 상관을 확인할 수 있었다. 다만 직무만족과 보상만족의 상관관계는 유의하였으나 다른 변인들에 비해 상관도가 낮은 것으로 나타났다. 보상만족은 성취욕구, 조직공정성과 유의한 정적 상관이 있는 것으로 확인되었다. 성취욕구는 조직공정성에 대하여 유의한 정적 상관을 보였다.
인구통계학적 특성과 각 변인에 대한 평균 비교를 통해 집단의 특성에 따른 변인의 차이가 존재하는지를 알아본 결과 보상만족에 대하여 출신에 따른 차이는 나타나지 않았다. 반면에, 직급에 따라서는 보상만족의 차이가 존재하는 것으로 나타났으며, 특히 기장보다는 부기장이 보상만족도가 높은 것으로 나타났다. 또한 결혼 여부에 따라 보상만족에 차이가 있는 것이 확인되었는데 기혼보다는 미혼일 경우 보상만족이 더 높았다. 직무스트레스는 출신에 따른 차이는 나타나지 않았다. 직급에 대해서도 직무스트레스의 차이는 나타나지 않았다. 결혼 여부에 의해서도 직무스트레스의 차이가 확인되지 않았다. 직무만족 역시 출신에 따른 차이가 나타나지 않았다. 직급과 결혼 여부에 대해서도 직무만족의 차이가 나타나지 않았다. 직무스트레스가 연령대별로 차이가 있는지 분석한 결과에서, 40대와 50대의 직무스트레스 평균차이가 유의미한 결과를 보였으며 특히 40대가 50대보다 직무스트레스를 더 크게 받고 있는 것으로 나타났다. 항공사별 직무스트레스에서는 항공사별로 차이가 나타났으며, 대한항공의 직무스트레스와 진에어의 직무스트레스가 비교하여 다소 차이가 나타났다. 그러나 출신대학별, 연령대별로 직무스트레스의 차이가 나타나지 않았다. 직무만족에 대하여 항공사별, 출신대학별 평균차이는 나타나지 않았다. 그러나 보상만족에 대해서는 연령대별로 차이를 보였는데 40대와 20대의 보상만족의 차이에서 40대의 보상만족감이 더 큰 것으로 나타났다. 항공사별 보상만족 차이는 확인되지 않았으나, 출신대학별로는 보상만족의 차이가 나타났다. 출신대학 중 한서대학교가 일반4년제 대학교보다 보상만족이 더 높은 것이 확인되었다. 성취욕구에 대한 연령대별, 항공사별, 출신대학별 차이는 확인되지 않았다. 조직공정성에 대하여 연령대별, 항공사별 차이는 확인되지 않았지만, 출신대학별로는 평균차이가 확인되었는데, 특히 한서대학교 출신이 공군사관학교, 한국항공대학교, 일반4년제 대학교, 기타 대학교보다 조직공정성이 높은 것으로 나타났다.
구조방정식 모형에 의한 매개효과 분석을 통해 직무스트레스는 직무만족, 보상만족, 조직공정성에 부적인 인과관계를 보였고, 또한 조직공정성은 직무만족에 대하여 정적인 인과관계를 보였다. 반면에 보상만족은 직무만족에 대하여 유의미한 인과관계가 확인되지 않았다. 특히 보상만족과 조직공정성의 매개효과와 관련하여, 직무스트레스가 직무만족으로 향하는 관계의 인과관계는 확인되었으나 보상만족과 조직공정성이 중간에 매개할 경우 직무만족에 도달하는 인과관계가 나타나지 않았다. 또한 보상만족의 간접 영향에 의해 조직공정성 역시 직무만족으로 가는 경로에서 매개효과를 보이지 못했다.
다음으로 직무스트레스는 직무만족, 성취욕구, 조직공정성에 부적인 인과관계를 보였고, 조직공정성이 직무만족에 대하여 유의미한 인과관계를 나타내지 않았다. 성취욕구는 직무만족에 매우 높은 정적 인과관계를 나타냈다. 결과적으로 성취욕구와 조직공정성의 매개효과와 관련하여, 직무스트레스가 직무만족으로 향하는 인과관계는 확인되었으나 성취욕구와 조직공정성이 매개변인으로 투입될 경우, 성취욕구만이 직무스트레스와 직무만족 사이에서 중간 매개 역할을 하며 조직공정성의 매개효과는 나타나지 않는 것을 확인하였다. 즉 직무스트레스를 낮추어 직무만족에 도달하게 하는 중간 매개요인으로서 성취욕구는 매우 강력한 효과를 지니고 있음이 본 연구를 통해 확인되었다.
지금까지 주요 연구 결과 요약내용에 따르면, 직무스트레스를 낮추어 직무만족을 높이는 데 항공사의 보상체계 및 조직공정성은 크게 영향을 미치지 못하지만, 개인의 성취욕구가 올라가면 직무스트레스가 낮아지고 직무만족도가 높아지는 결과를 확인할 수 있었다. 이와 같은 연구결과를 통해, 운항승무원의 직무스트레스를 줄이기 위한 성취욕구 충족 프로그램의 개발로 직무만족도를 높임으로써, 조직의 충성도를 높임은 물론 안정적인 항공 운항을 위한 승무원 인적자원관리의 기초자료로 활용될 수 있기를 기대한다.

• 1. 서론 1
• 1.1. 연구배경 1
• 1.2. 연구의 목적 8
• 1.3. 연구범위 및 방법 9
• 2. 이론적 배경 11
• 2.1. 직무스트레스 11
• 2.1.1. 직무스트레스의 개념 11
• 2.1.2. 직무스트레스의 선행연구 16
• 2.2. 직무만족 19
• 2.2.1. 직무만족의 개념 19
• 2.2.2. 직무만족의 선행연구 25
• 2.3. 보상만족 29
• 2.3.1. 보상만족의 개념 29
• 2.3.2. 보상만족의 선행연구 35
• 2.4. 성취욕구 38
• 2.4.1. 성취욕구의 개념 38
• 2.4.2. 성취욕구의 선행연구 43
• 2.5. 조직공정성 48
• 2.5.1. 조직공정성의 개념 48
• 2.5.2. 조직공정성의 선행연구 54
• 3. 연구 실증분석 59
• 3.1. 연구대상 59
• 3.2. 조사도구 59
• 3.3. 설문지 구성 60
• 3.3.1. 직무스트레스 척도 60
• 3.3.2. 직무만족의 척도 61
• 3.3.3. 보상만족의 척도 61
• 3.3.4. 성취욕구의 척도 62
• 3.3.5. 조직공정성의 척도 62
• 3.4. 연구 가설 63
• 3.5. 자료처리 및 분석 64
• 3.6. 기술 통계량 65
• 3.6.1. 인구통계학적 변인의 분석 66
• 3.6.2. 인구기술통계분석 및 정규성 검증 71
• 3.6.3. 변인 간의 상관관계 분석 73
• 3.6.4. 주요 변인과 응답자 일반사항에 따른 평균차이분석 75
• 3.6.5. 평균차이 t-검정 75
• 3.6.6. 평균차이 일원배치분산분석(ANOVA) 85
• 3.6.7. 매개효과 분석 105
• 3.6.7.1. 타당도 및 신뢰도 105
• 3.6.7.2. 모형1 검증 107
• 3.6.7.3. 모형2 검증 111
• 3.6.7.4. 모형3 검증 115
• 4. 결론 및 시사점 119
• 4.1. 요약 119
• 4.2. 시사점 및 한계 123
• 4.3. 결론 126
• 참고문헌 128
• ABSTRACT 148
• 부록 : 설문지 152

1. 신수만의도여조직공평, 왕위, 중국인력자원개발, (1), 27-29, , 2004

2. 민항기 조종사의 직무스트레스 척도 개발 및 타당화, Xu, Feifei., 경희대학교 대학원 박사학위논문, 22, , 2020

3. 노인요양시설에 근무하는 요양보호사의 직무스트레스가 노인학대에 미치는 영향, 오지선, 서울시립대학교 대학원 박사학위논문, 39, , 2021

4. 대학생들의 개인특성, 창업교육, 창업관련지식 및 창업의지간의 구 조적 관계 분석., 정유선, 13(6), 75-87, , 2018

5. 조직구성원의 경영자에 대한 신뢰의 결정요인 효과: 직무 내 외재적 보상의 상호작용, 권인수, 이지만, 인사 조직연구, 13(2), 35-71, , 2005

6. 고성과 작업시스템이 혁신행동에 미치는 영향; 심리적 웰빙의 매 개효과와 조직공정성의 조절효과, 조준, 윤동열, 한국인사조직학회 발표논문집, 2018(2), 1-26, , 2018

7. 객실승무원이 자각한 신체적 매력, 사회적 매력과 직무만족, 유대관 계, 불량고객 행동의 구조적 관계, 전지선, 경기대학교 서비스경영전문대학원 박사학 위논문, 35-38, , 2015

8. 직무스트레스 요인과 감정노동의 직무태도와의 관계에서 직 무소진의 매개효과와 사회적 지원 및 자기효능감의 조절효과 분석, 김일성, 충남대학교 대 학원 박사학위논문, 9-24, , 2013