This research is aimed at considering justice perception of teacher’s merit-pay, school organizational effectiveness and inquiring about the relationship between the two. Set in order to achieve the research objectives, the research questions are as follows. First, what difference does justice perception of teacher’s merit-pay make, depending on the background variables of teachers? Second, what difference does school organizational effectiveness make, depending on the background variables of teachers? Third, what is the correlation between justice perception of teacher’s merit-pay and school organizational effectiveness? Fourth, how does the justice perception of teacher’s merit-pay affect school organizational effectiveness? To solve these research questions, I searched for theories using reference books and conducted the research using a questionnaire. A total of 350 questionnaires were distributed to 17 public elementary schools of the Busan City Board of Education with 344 responses, which excludes inappropriate ones. With the final research data, I analyzed the results. Using SPSS 15.0 to analyze the data, I calculated the means and standard deviations of each variable. I conducted a T-test with 5%, 1% and 0.1% levels of significance between variables and used Cronbach’s alpha to verify reliability. I examined scheffe using a one-way ANOVA for post-multiple comparison. To find the correlation between justice perception of teacher’s merit-pay for school organization effectiveness, I used Pearson’s correlation analysis, the multiple regression analysis and the multiple regression analysis.
The analysis of the data can be used to conclude the following. First, justice perception of teacher’s merit-pay is slightly higher than usual and it’s sub-elements in the order of interactional justice, procedural justice, and distributive justice. Distributive justice and procedural justice were significantly lower than the overall average. Results, according to the teacher’s background variables, show that the relatively large number of business schools of head teachers, homeroom teachers in charge of the classroom, teachers with more than 30 years of experience, teachers that have joined the Federation of Korea, and teachers who have worked in schools of less than 11 classrooms emerged relatively higher for the perception of fairness and were statistically significant. Second, school organizational effectiveness is relatively high (3.90). The sub-elements, being organizational adaptability, job performance, organizational commitment, and job satisfaction, follow after. Job satisfaction, however, was significantly lower than the overall average. Results, according to the teacher’s background variables, show that gender, classroom and non-classroom were not statistically significant. However, head teachers, teachers with more than 30 years of experience, teachers that have joined the Federation of Korea, and teachers that have worked in schools of less than 11 classrooms show that school organizational effectiveness is relatively high. Third, there was a high positive correlation (r=.419) between justice perception of teacher’s merit-pay and school organizational effectiveness and showed statistical significance. The correlation between the sub-elements of justice perception of teacher’s merit-pay and school organization effectiveness appeared in order of interactional justice, procedural justice, and distributive justice. The correlation between the sub-elements in school organizational effectiveness and justice perception of teacher’s merit-pay appeared in order of job satisfaction, organizational commitment, organizational adaptability, and job performance. Justice perception of teacher’s merit-pay has the highest correlation with job satisfaction. Fourth, the correlation between justice perception of teacher’s merit-pay and school organizational effectiveness had a significant positive impact on interactional justice (a sub-element of justice). Distributive justice also showed a significant positive impact on job satisfaction of sub-elements in school organizational effectiveness.
The Findings show that there is a high positive correlation between justice perception of teachers merit-pay and school organization effectiveness. In addition, you can see that justice perception of teacher’s merit-pay has a positive impact on school organization effectiveness. Interactional justice of justice perception of teacher’s merit-pay and school organizational effectiveness significantly affect the results. Interactional justice of justice perception of teacher’s merit-pay highly shows that the teacher’s school organizational effectiveness increases. Also, The lowest distributive justice of teacher’s merit-pay should be evaluated with fairer standards and teachers have to be satisfied with it. Higher distributive justice and job satisfaction(sub-elements of school organizational effectiveness) would increase organizational effectiveness.

본 연구는 초등교사의 교원성과급에 대한 공정성 인식과 학교조직 효과성에 대한 정도를 고찰하고, 교원성과급에 대한 공정성 인식과 학교조직 효과성과의 관계를 알아보는데 목적이 있다. 연구 목적을 달성하기 위하여 설정된 연구문제는 다음과 같다.
첫째, 교원성과급에 대한 공정성 인식은 교사의 배경변인에 따라 어떤 차이가 있는가? 둘째, 학교조직 효과성은 교사의 배경변인에 따라 어떤 차이가 있는가? 셋째, 교원성과급에 대한 공정성 인식과 학교조직 효과성은 어떤 상관관계가 있는가?
넷째, 교원성과급에 대한 공정성 인식은 학교조직 효과성에 어떤 영향을 미치는가?
이러한 연구 문제를 해결하기 위하여 관계 문헌을 통해 이론적인 탐색을 하고 설문지를 이용하여 조사연구를 실시하였다. 설문지는 부산광역시교육청 소속 공립초등학교 17개교 교사를 대상으로 350부를 배부하고 수합한 후 부적절한 응답을 제외한 334부를 최종 통계 처리하여 결과를 분석하였다. 자료 처리는 SPSS 15.0 프로그램을 활용하여 각 변인별로 평균(M)과 표준편차(SD)를 산출하고, 각 변인간의 차이는 5%, 1%, 0.1% 수준에서 T-test와 F-test를 실시하였으며, 측정도구의 신뢰도 검증은 Cronbach's alpha 계수를 적용하였다. 사후 다중 비교를 위해서 일원배치 분산 분석(one-way ANOVA)을 통한 scheffe 검증, 교원성과급에 대한 공정성 인식과 학교조직 효과성간의 상관관계 및 영향을 파악하기 위하여 Pearson의 상관관계를 이용한 분석 및 다중회귀분석(Multiple REGRESSION Analysis)을 사용하였다.
이상과 같은 방법으로 얻어진 연구 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 교사들의 교원성과급에 대한 공정성 인식은 3.40으로 나타났다. 공정성 인식의 하위 요소별로는 상호작용공정성, 절차공정성, 분배공정성 순으로 나타났으나 분배공정성, 절차공정성은 전체 평균 보다 낮게 나타났다. 교사들의 배경변인에 따른 결과를 보면 학교에서 비교적 많은 업무를 담당하고 있는 부장교사나, 학급을 맡고 있는 담임교사, 30년 이상의 고경력교사와 한국교총 가입교사, 그리고 11학급 이하의 학교에 근무하는 교사가 공정성에 대한 인식이 상대적으로 더 높았으며 통계적으로 유의미하게 나왔다. 둘째, 교사들의 학교조직 효과성은 3.90으로 비교적 높게 나타났다. 하위요소별로는 조직적응, 직무성과, 조직헌신, 직무만족 순으로 나타났으나 직무만족은 전체 평균보다 낮게 나타났다. 교사의 배경변인별로 살펴보면 성별과 담임여부에서는 통계적으로 유의미하지 않았지만 부장교사, 30년 이상의 고경력교사, 한국교총 가입교사, 그리고 학교규모가 11학급 이하의 학교에 근무하는 교사가 상대적으로 학교조직 효과성을 높게 인식하는 것으로 나타났다. 셋째, 교원성과급에 대한 공정성 인식과 학교 조직 효과성과는 정적인 상관관계( r=.419)를 보이고 있으며, 통계적으로도 의의 있는 것으로 나타났다. 교원 성과급 공정성 인식 하위요소와 학교 조직 효과성과의 상관관계를 살펴보면 상호작용공정성, 절차공정성, 분배공정성 순으로 나타났으며, 학교조직 효과성 하위요소와 교원성과급 공정성 인식의 상관관계에서는 직무만족, 조직헌신, 조직적응, 직무성과 순으로 나타났다. 교원성과급에 대한 공정성 인식은 학교조직 효과성의 하위요소인 직무만족에 상관관계가 가장 높게 나타났다. 넷째, 교원성과급에 대한 공정성 인식이 학교조직 효과성에 미치는 영향에서 교원성과급 공정성 하위요소 중 상호작용공정성이 학교조직 효과성 전체에 유의한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 하위요소인 분배공정성은 학교조직 효과성 하위요소 중 직무만족에 유의한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
따라서 본 연구결과를 통하여 교원성과급에 대한 공정성 인식과 학교조직 효과성 간에는 정적인 상관관계가 있으며, 또한 교원성과급에 대한 공정성 인식은 학교조직 효과성에 긍정적 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 교원성과급 공정성 중 상호작용공정성이 학교조직 효과성 전체에 유의한 영향을 미친다는 결과는 교사들이 교원성과급에서 상호작용공정성을 높게 인식할수록 학교조직 효과성도 높아진다고 해석할 수 있다. 또한 교원성과급에 대한 공정성 중 가장 낮게 인식되는 분배공정성을 높이기 위해서는 교원성과급에 대한 보다 공정한 평가 기준과 교원이 납득할 수 있는 평가가 이루어져야 하며, 분배공정성 인식이 높아지면 학교조직 효과성의 하위요소인 직무만족도 높아져 학교조직 효과성도 높일 수 있을 것이다.

• Ⅰ. 서 론 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• 2. 연구 문제 3
• 3. 연구의 제한점 4
• 4. 용어의 정의 4
• Ⅱ. 이론적 배경 5
• 1. 교원성과급 5
• 2. 공정성 이론 9
• 3. 학교조직 효과성 16
• 4. 선행연구 분석 23
• 5. 연구 모형 26
• Ⅲ. 연구 방법 27
• 1. 연구대상 및 표집 27
• 2. 측정 도구 28
• 3. 자료 처리 방법 30
• Ⅳ. 연구의 결과 및 분석 31
• 1. 교원성과급에 대한 공정성 인식 분석 31
• 2. 학교조직 효과성 분석 37
• 3. 교원성과급에 대한 공정성 인식과 학교조직 효과성과의 상관관계 44
• 4. 교원성과급에 대한 공정성 인식이 학교조직 효과성과에 미치는 영향 45
• Ⅴ. 요약 및 결론 50
• 1. 요약 50
• 2. 결론 및 제언 53
• 참고문헌 56
• Abstract 59
• 부록 62