중국 대학생의 셀프리더십, 사회적 지지, 대학생활만족도, 진로성숙도의 구조적 관계

소방원 전주대학교 일반대학원 2022 국내박사

The purpose of this study is to reveal the structural relationship among the self-leadership, social support, college satisfaction and career maturity of Chinese college students. In order to achieve the research objectives, the research problems are established as follows: First, what are the differences between the self-leadership, social support, college satisfaction and career maturity based on the background variables(gender, grade, major, circles executive activities, graduation plan, family economic situation) in Chinese universities? Second, what is the structural relationship among the self-leadership, social support, college satisfaction and career maturity of Chinese college students? Third, does social support play a dual intermediate role in the course of self-leadership and college satisfaction with career maturity of Chinese college students? In order to verify the research problems and to get a accurate results, a survey question was distributed to 620 university students in Hangzhou City, Xingtai City, Handan City, Beijing City. 602 copies were recovered, and 16 non-response or insincere responses were excluded and 586 copies were analyzed. To analyze whether the study model conforms to the hypothesis, SPSS version 25.0 was used, t-test, F-test, one-way ANOVA, factor analysis, and correlation analysis. The structural models based on the previous researches, and the relationship was confirmed by conducting confirmatory factor analysis and structural equation model analysis used AMOS 25.0. The bootstrapping method was used to analyze the mediating effects of self-leadership with college satisfaction and career maturity. The results of this study are as follows. First, as a result of analyzing differences in self-leadership, social support, college satisfaction and career maturity according to background variables of Chinese universities' students, self-leadership is statistically significant depending on gender, circles executive activities and family economic situation. Social Support had statistically significant differences depending on gender, circles executive activities and family economic situation. The sense of efficacy of students was statistically significant depending on gender, grade, graduation plan and family economic situation. Career Maturity had statistically significant differences depending on gender, circles executive activities, graduation plan and family economic situation. Second, an analysis of the structural relationships between self-leadership, social support, college satisfaction and career maturity of Chinese college students, showed that self-leadership have shown a positive effect on social support. Self-leadership has been shown to have a positive effect on college satisfaction. Self-leadership has been shown to have a positive effect on career maturity. Social support has a positive effect on college satisfaction. Social support has a positive effect on career maturity. Third, as a result of analyzing the mediating effects of social support in the process of self-leadership with Chinese students' college satisfaction and career maturity, self-leadership has a significant (+) influence on college satisfaction through the mediating role of social support. Students' self-leadership has a significant (+) influence on career maturity through the mediating role of social support.

The Relationship Between Self-Leadership and Creativity: The Mediating Role of Psychological Ownership and the Moderating Role of Outcome Interdependence

NU WAI SAN 국립부경대학교 경영대학원 2025 국내석사

In today’s rapidly changing organizational environment, creativity is increasingly recognized as a core capability for ensuring sustainable competitiveness and driving innovation. This study investigates how self-leadership, as an internal self-regulation strategy, promotes individual creativity in the workplace by focusing on the mediating role of psychological ownership and the moderating role of outcome interdependence. Drawing on self-determination theory and social cognitive theory, the study proposes that self-leadership fosters intrinsic motivation and autonomy, which in turn lead to greater creative behavior. These self-directed actions enhance employees’ emotional and cognitive attachment to their work, reflecting not only motivational activation but also identity-based investment. This attachment forms psychological ownership that serves as a bridge to creativity. Furthermore, when individuals perceive their performance as closely linked to collective outcomes, self-leadership may be cognitively reinterpreted as socially consequential, amplifying its impact on ownership and creative behavior. To test these relationships, survey data were collected from 267 employees across various industries in Myanmar. Hierarchical regression analyses and bootstrapped mediation analysis using the PROCESS macro were employed to examine the proposed hypotheses. The results confirmed that self-leadership has a significant positive effect on creativity. Psychological ownership, differentiated into task-level and organizational-level forms, significantly mediated this relationship, revealing distinct motivational pathways through which self-leadership facilitates creativity. Outcome interdependence, as a contextual cue, strengthened the link between self-leadership and task psychological ownership, highlighting how perceptions of shared outcomes enhance the salience and responsibility of autonomous action. In contrast, its moderating effect on organizational psychological ownership was not supported. These findings provide insights into the internal processes that connect self-leadership with creativity and emphasize the importance of fostering both individual initiative and shared responsibility to promote innovative behavior in organizational settings. By clarifying the dual mediating roles of task and organizational psychological ownership and identifying conditions under which self-leadership is more effective, this study contributes to a deeper understanding of how personal and contextual factors jointly shape creativity in the workplace. These results also offer practical guidance for designing leadership and teamwork structures that support autonomy, reinforce identity-based commitment, and promote socially embedded engagement, thereby fostering a culture of workplace creativity. Keywords: Self-leadership, Creativity, Task Psychological Ownership, Organizational Psychological Ownership, Outcome Interdependence

보육교사의 셀프리더십이 전문성과 직무만족도에 미치는 영향

김현경 위덕대학교 대학원 2017 국내석사

This study inquired an influence of nursing teachers' self leadership on professionalism and job satisfaction. The purpose of this study is to provide basic data to improve qualification of nursing teachers and self leadership to help teachers to enhance awareness and value. Subjects of this study are as follows. 1. What influence does self leadership of nursing teachers have on professionalism? 2. What influence does self leadership of nursing teachers have on job satisfaction? This study surveyed 290 nursing teachers working in day care centers located in P city and G city in Gyeongsangbuk-do. A total of 270 questionnaires were used for this study. A tool developed by Manz(1989) and adapted by MinJeong Kim(2007) and corrected by JiAe Gu(2011), and HanByeol Jang(2015) was used to measure self leadership of nursing teachers. A tool developed by Lindsay and Lindsay(1987) and corrected by YuJin Kim (2003) and JeongMi Lee (2009) was used to measure professionalism of nursing teachers. A tool developed by Galloway(1982) and corrected by SunNam Do(2000) was used to measure job satisfaction of nursing teachers. Collected data were analyzed by using frequency analysis, reliability analysis and multiple regression analysis. Findings of this study are as follows. First, when examining an influence of self leadership of nursing teachers on professionalism, it was found that self leadership of nursing teachers had a significant positive influence on professionalism. It was found that cognitive strategy, subfactor of self leadership had a positive influence on social need, subfactor of professionalism. It was found that behavioral strategy, subfactor of self leadership had a positive influence on socioeconomic status, social service and autonomy, subfactors of professionalism. It was found that professional ethics, fairness, expertise, and professional organizations, subfactors of professionalism had a positive influence on cognitive strategy and behavioral strategy , subfactors of self leadership. The higher self leadership was, the higher influence on professionalism of nursing teachers was. Second, when examining an influence of self leadership of nursing teachers on job satisfaction, it was found that self leadership of nursing teachers had a significant positive influence on job satisfaction. It was found that behavioral strategy, one of subfactor of self leadership had a significant positive influence on job satisfaction(job, relationship with director, relationship with colleagues, relationship with school parents, social recognition, support resources, welfare, pay, working environment, total score of job satisfaction). Cognitive factor was excluded. The higher self leadership was, the higher influence on job satisfaction of nursing teachers was. This study found out that self leadership of nursing teachers played an important role in growth of nursing teachers as professional teachers and had a significant influence on job satisfaction. In conclusion, combining a concept of self leadership to curriculum for improving professionalism of nursing teachers is effective in enhancing quality of nursing and strengthening self control and positive mind will raise job satisfaction. Findings of this study are expected to be used as basic data for promoting self leadership of nursing teachers. 본 연구는 보육교사의 셀프리더십이 전문성과 직무만족도에 미치는 영향을 알아보았다. 본 연구를 통해 보육교사의 자질향상과 교사 스스로의 인식과 가치를 높일 수 있는 셀프리더십을 증진하기 위한 기초자료를 제공하는데 그 목적을 둔다. 이를 위해 본 연구에서 제시한 연구문제는 다음과 같다. 1. 보육교사의 셀프리더십이 전문성에 어떠한 영향을 미치는가? 2. 보육교사의 셀프리더십이 직무만족도에 어떠한 영향을 미치는가? 본 연구는 경상북도 (P, G)시에 소재한 보육교사들이다. 연구를 위하여 선정된 영유아를 담당하고 있는 보육교사 290명을 대상으로 설문조사를 하였으며, 270부를 본 연구에 사용하였다. 보육교사의 셀프리더십 측정도구는 Manz(1989)의 셀프리더십 측정도구를 김민정(2007)이 번안하고 구지애(2011), 장한별(2015)이 수정한 도구를 사용하였다. 보육교사의 전문성을 측정도구는 Lindsay와 Lindsay(1987)의 전문성 측정 도구를 김유진(2003), 이정미(2009)가 수정하여 사용한 도구를 예비조사 후 수정·보완하여 사용하였다. 또한 보육교사의 직무만족도 측정도구는 Galloway(1982)등이 교사의 직무만족도 측정도구를 바탕으로 도순남(2000)이 어린이집 교사에게 맞게 수정하여 사용한 도구를 예비조사 후 수정·보완하여 사용하였다. 수집된 자료 분석을 위해 빈도분석, 신뢰도분석, 다중회귀분석 등을 이용하여 분석하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 보육교사의 셀프리더십이 전문성에 미치는 영향력을 알아본 결과 전반적으로 유의미한 정적 영향이 있는 것으로 나타났다. 셀프리더십의 하위 요인인 인지적 전략은 전문성의 하위요인인 사회적 필요성에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났고, 셀프리더십의 하위요인인 행동적 전략은 전문성의 하위요인인 사회 경제적 지위, 사회 봉사성, 자율성에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 전문성의 하위요인인 직업윤리, 공정성, 전문적 지식과 기술, 전문직 단체, 전문성 총점은 셀프리더십의 하위요인인 인지적 전략과 행동적 전략 모두에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 셀프리더십이 수준이 높을수록 보육교사들의 전문성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 보육교사의 셀프리더십이 직무만족도에 미치는 영향력을 알아본 결과 전반적으로 유의미한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셀프리더십의 하위요인 중 행동적 전략요인이 직무만족도(직무자체, 원장과의 관계, 동료교사와의 관계, 학부모와의 관계, 사회적 인정, 지지자원 및 복지, 보수 관련, 근무환경관련, 직무만족도 총점)에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 인지적 요인은 제외되었다. 따라서 셀프리더십이 수준이 높을수록 보육교사의 직무만족도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 보육교사의 셀프리더십이 전문성과 직무만족도에 미치는 영향을 살펴봄으로써 셀프리더십이 전문성을 가진 보육교사로서 성장 할 수 있도록 함에 있어서 중요한 역할을 하는 요인이며, 직무만족도에도 중요한 영향을 미치는 요인임을 알 수 있었다. 결론적으로 셀프리더십 개념을 보육교사들의 전문성 향상을 위한 교육과정에 접목시킨다면 보육의 질을 높이는데 효과적이라 할 수 있을 것이며, 내적 조절과 자신의 긍정적인 생각을 강화할수록 직무만족도를 높일 수 있을 것이다. 이에 본 연구는 보육교사의 셀프리더십을 증진할 수 있는 기초자료를 제공할 수 있길 기대한다.

일개 중소도시 간호대학생의 임상수행능력, 비판적 사고성향, 셀프리더십

권기남 계명대학교 대학원 2015 국내석사

This research was a descriptive study to identify the levels of clinical competence, critical thinking disposition, self-leadership of nursing students, and the relationships among the three variables. Data were collected from 302 members of the nursing students(3 and 4 students) from two universities in a city. The survey was conducted form June 1, 2014, to August 31, 2014. There were three research tools used: a questionnaire composed of 45 questions on the developed by Lee Won-hee (1990) and revised by Choi Mi-suk (2005) for analyzing clinical competence, were utilized and a questionnaire composed of 27 questions on the developed by Yoon-jin (2004) for analyzing critical thinking disposition were utilized and a questionnaire composed of 35 questions that was based on the RSLQ(Revised Self-Leadership Questionnaire) developed by Hough and Neck (2002) which is revised by Sin yong-guk et al. (2009) and revised again by Kim Won-kyung (2013) for analyzing self-leadership were utilized. Data were analyzed through descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson’s correlation coefficients, and stepwise multiple regression test using SPSS program version 21. The results of this study were as follows: 1. The total average score of clinical competence was 3.43 out of 5.00. and Among the underlying factors, ‘Interpersonal relationship/Communication’ was the highest that with an average of point is 3.49 points, and ‘Nursing Process’ with an average of 3.37 points, was the lowest. 2. Total average score of critical thinking disposition was 3.41 out of 5.00. and Among the underlying factors, ‘Objectivity’ was the highest that with an average point is of 3.84 points, and ‘Systemicity’ an average of 3.13 points, was the lowest. 3. Total average score of Self-leadership was 3.43 out of 5.00. and Among the underlying factors, ‘Self-compensation’ was the highest with its an average point is of 3.76 points, and 'Self-talk' with an average of 3.27 points, was the lowest. 4. There were significant differences in clinical competence according to grade, satisfaction with major, philosophy, problem-based learning and simulation and in critical thinking disposition according to satisfaction with major and in self-leadership according to motivation of nursing and satisfaction with major. 5. Clinical competence was positively related to critical thinking disposition (r=.62, p<.001) and self-leadership (r=.57, p<.001), and there was a significantly positive relationship between critical thinking and self-leadership (r=.70, p<.001). 6. Significant factors affecting clinical competence were critical thinking disposition (β=.42), and self-leadership (β=.27) and PBL or simulation (β=.12), which explained 43% of the variances. This study showed that the self-leadership of nursing students and critical thinking disposition affects their clinical competence. Therefore, efforts to improve self-leadership, critical thinking disposition and organizational support are required for the enhancement of nursing students’ clinical competence. 연구는 간호대학생의 임상수행능력, 비판적 사고성향 및 셀프리더십 정도를 파악하고 세 변수 간의 관련성을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다. 자료수집은 일개 중소도시에 소재한 2개의 4년제 간호대학에 재학 중인 3, 4학년 302명 학생들을 대상으로 조사했으며 2014년 6월 1일부터 2014년 8월 31일까지 진행되었다. 연구도구로는 이원희 등(1990)이 개발한 임상수행능력 측정도구를 최미숙 (2005)의 논문에서 수정·보완한 문항을 본 연구에서 수정·보완한 총 45문항 설문지를 사용하였고, 비판적 사고성향은 윤진 (2004)이 개발한 총 27문항 설문지, 셀프리더십은 Hough과 Neck (2002)이 개발한 RSLQ (Revised Self-Leadership Questionnaire)를 신용국 등(2009)이 번안한 도구를 김원경 (2013)이 수정·보완한 총 35문항 설문지를 사용하였다. 자료분석은 SPSS 21.0 프로그램을 이용하여 기술통계, t-test, ANOVA, Pearson‘s correlation coefficient, 단계적 다중회귀분석을 이용하여 실시하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 대상자의 임상수행능력은 5점 만점에 평균 3.43점이었고 하부요인 중 ‘대인관계/의사소통’이 평균 3.49점으로 가장 높았으며 ‘간호과정’이 평균 3.37점으로 가장 낮게 나타났다. 2. 대상자의 비판적 사고성향은 5점 만점에 평균 3.41점이었고 하부요인 중 ‘객관성’이 평균 3.84점으로 가장 높았으며 ‘체계성’이 평균 3.13점으로 가장 낮게 나타났다. 3. 대상자의 셀프리더십은 5점 만점에 평균 3.43점이었고 하부요인 중 ‘자기보상’이 평균 3.76점으로 가장 높았으며 ‘자기대화’가 평균 3.27점으로 가장 낮게 나타났다. 4. 대상자의 특성에 따른 임상수행능력, 비판적 사고성향, 셀프리더십 차이를 분석한 결과, 임상수행능력은 학년, 전공만족, 철학학습 경험여부, 문제중심학습 또는 시뮬레이션학습 경험여부에 따라 유의한 차이가 있었으며, 비판적 사고성향은 전공만족도에 따라, 셀프리더십은 진학동기, 전공만족도에 따라 유의한 차이가 있었다. 5. 임상수행능력은 비판적 사고성향(r=.62, p<.001), 셀프리더십(r=.57, p<.001)과 통계적으로 유의한 순 상관관계를 보였으며, 비판적 사고성향과 셀프리더십(r=.70, p<.001)도 통계적으로 유의한 순 상관관계를 보였다. 6. 임상수행능력에 영향을 미치는 요인으로는 비판적 사고성향(β=.42), 셀프리더십(β=.27), PBL 또는 시뮬레이션학습 경험여부(β=.12)가 나타났으며 43%의 설명력을 보였다. 본 연구결과를 통해 간호대학생의 셀프리더십, 비판적 사고성향이 임상수행능력에 중요한 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 따라서 임상수행능력 강화를 위해 셀프리더십, 비판적 사고성향을 향상시키는 노력이 필요하며 간호대학차원에서 지원 또한 마련되어야 할 것이다.

조직 구성원의 셀프 리더십이 윤리적 행동에 미치는 영향 : LMX의 매개효과

장은지 부산대학교 대학원 2019 국내석사

최근 많은 기업들의 윤리적 스캔들로 인하여 윤리 경영에 대한 관심이 날로 깊어지고 있다. 특히 리더십을 중심으로 윤리적 행동을 설명하는 연구들이 많아지면서 윤리적 리더십(ethical leadership), 진정성 리더십(authentic leadership)등이 주목받고 있다. 이러한 연구들은 리더의 관점에서 부하 직원의 윤리적 행동을 유도하는데 초점을 두고 있다. 반면, 본 연구는 조직 구성원의 윤리적 행동을 리더의 영향에서 벗어나 개인 자신에 초점을 두고자 하였으며, 이에 조직 구성원의 개인적 특성인 셀프 리더십(self leadership)이 윤리적 행동에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 연구 하였다. 여기에 그치지 않고, 개인적 특성뿐만 아니라 상사-부하 간 관계에 대한 인지를 바탕으로 하는 LMX를 매개로 하여, 개인적 특성과 환경적 특성을 모두 고려하고자 하였다. 셀프 리더십은 스스로를 이끄는 자기 영향력의 과정이며 자기 자신을 관리하는 것으로 이는 리더십을 발휘 하며 영향을 받는 모두 개인 안에서 이루어지는 개인적 특성으로 볼 수 있다. 이러한 셀프 리더십을 발휘하기 위한 전략으로 행동 중심 전략(자기 목표 설정, 자기 보상, 자기 처벌, 자기 관찰), 자연 보상 전략, 건설적 사고 전략(신념과 믿음에 대한 평가, 자기 대화, 성공에 대한 상상)이 있다. LMX는 상사가 부하의 특성에 따른 맞춤형 리더십을 발휘하여 관계를 형성하는 것으로 관계는 조직 구성원이 느끼는 외부적, 조직 환경적 특성이 된다. 윤리적 행동은 개인 특성과 조직 환경적 특성과의 상호 관계를 통해 발휘됨에 따라 본 연구는 개인 특성으로 셀프 리더십, 조직 환경적 특성으로 LMX를 설정하여 조직 구성원의 윤리적 행동에 대해 연구하고자 하였다. 본 연구에 대한 실증 분석을 위하여 한국인 근로자 543명이 온라인 설문(Google forms)에 참여하였으며, 불성실한 응답의 70명을 제외한 473명을 대상으로 SPSS 25.0을 통해 실증 분석 하였다. 또한 매개 효과 검증을 위해 Sobel Test를 실시하였다. 본 연구의 결과는 첫째, 셀프 리더십은 조직 구성원의 윤리적 행동에 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 셀프 리더십의 하위 요인인 자기 목표 설정, 자기 처벌, 자기 관찰, 단서 관리, 자연 보상 전략, 신념과 가정에 대한 평가, 자기 대화, 성공에 대한 상상은 윤리적 행동에 정(+)의 영향을 미쳤다. 셋째, 셀프 리더십과 윤리적 행동의 관계에서 LMX는 부분 매개 효과를 가졌다. 넷째, 셀프 리더십의 하위 요인 중 자기 목표 설정, 자기 처벌, 자기 관찰, 단서 관리, 신념과 가정에 대한 평가와 윤리적 행동의 영향 관계에서 LMX는 부분 매개 효과를 가졌다. 본 연구는 윤리 경영적 측면 중 조직 구성원의 윤리적 행동에 주목하였다. 이에 조직 구성원의 개인 특성인 셀프리더십이 윤리적 행동에 미치는 영향에 대한 실증적 연구를 통해 영향 관계를 증명하였다. 또한 조직 구성원의 윤리적 행동에 대한 개인의 윤리성의 영향 관계에 대한 연구에서 벗어나 리더십 관점, 자기 성장적 측면에서 윤리적 행동이 야기 될 수 있음을 실증적으로 밝혔다. 특히, 본 연구를 통해 셀프 리더십 향상을 위한 구체적 행동, 사고 과정이 윤리적 행동을 증가 시킬 수 있음이 드러났으며, 셀프 리더십이 LMX의 질에 긍정적 영향을 미친다는 것을 증명하였다. 이를 통해 셀프 리더십으로 조직 구성원의 윤리적 행동을 증가시키는 것 보다 구성원의 셀프 리더십이 LMX의 질을 높이고, 이를 통해 윤리적 행동이 증가 되는 것이 더욱 효과적임을 밝혔다. 또한, 셀프 리더십의 구체적 행동, 사고 과정 중 자기 목표 설정, 자기 처벌, 자기 관찰, 단서 관리, 신념과 가정에 대한 평가는 LMX의 질을 높이며 이를 통해 윤리적 행동이 증가 된다는 것을 밝혔다. 이러한 연구 결과를 통해 조직은 조직 구성원의 셀프 리더십 향상을 위해 교육, 환경을 제공해야 한다. 셀프 리더십은 개인의 특성임과 동시에 리더십 발현을 위해 사용할 수 있는 9가지 행동, 사고 과정이 존재하며, 이들을 향상시키기 위해 조직적 측면에서 지원해야 함을 시사한다. 셀프 리더십은 스스로 자신을 성장 시킬 수 있는 구체적 행동, 사고 과정이 존재한다. 이에 스스로 이러한 행동, 사고과정을 지속적으로 할 수 있도록 함으로써 셀프 리더십 향상을 통해 스스로를 성장 시켜야 한다. 또한 상사는 셀프 리더십을 발휘하는 구성원의 특성을 파악하여 개개인에게 알맞은 리더십을 발휘하여 관계의 질을 높인다면, 조직 구성원의 윤리적 행동을 강화 할 수 있다. 이러한 조직 구성원의 윤리적 행동 증가는 윤리 경영을 완성하는 데 도움이 될 것이다. 본 연구에서는 횡단 연구를 통해 조직 구성원의 윤리적 행동에 미치는 영향을 파악하였다. 셀프 리더십과 LMX, 윤리적 행동은 시간의 흐름과 환경의 변화에 따른 변화를 보일 것이다. 종단 연구를 통해 이러한 변화에 대해 연구가 필요하다. 또한 응답자가 자신의 윤리적 행동에 대한 설문에서 응답에 민감하게 반응하는 모습을 보였다. 즉, 자신의 행동에 대한 죄책감을 느끼거나 혹은 스스로를 포장하지 않고 응답 할 수 있도록 측정도구의 수정 및 보완이 필요하다. 마지막으로, LMX의 하위 요인에 대한 구체적 연구, 개인의 윤리성을 포함한 연구를 통해 셀프 리더십이 윤리적 행동에 미치는 영향에 관한 광범위한 연구를 진행 할 수 있다. Recently, there is growing interest in ethical management because of many kinds of ethical scandals happening in companies. Especially, there are many studies that explain ethical behavior centered on leadership such as Ethical leadership and Authentic leadership. Many previous studies focus on encouraging ethical behavior of subordinates from a leaders’s point of view. However, this study sought to shift the ethical behavior of memers of an organization away from the influence of leaders and focus on individuals themselves. So, it was studied how Self-leadership, as a personal characteristic of an organization member, affects ethical behavior. In addition, it consider both personal and environmental characteristics through LMX(Leader-Member Exchange) as well as personal characteristics. Self-leadership is a process of self-influence that leads to self-management, which can be seen as a personal trait that exerts leadership and is influenced by all individuals. In order to demonstrate self-leadership, strategies such as behavior-focused strategies (self goal setting, self-reward, self-punishment, self-observation), natural reward strategies, constructive thought pattern strategies (evaluation of belief and assumption, self-talk, mental imagery). LMX is a relationship in which the leader exercises customized leadership according to the characteristics of the load, and the relationship becomes an external and organizational environmental characteristic felt by the members of the organization. As ethical behavior is performed through the correlation between individual characteristics and organizational and environmental characteristics, this study was designed to study the ethical behavior of members of an organization by establishing LMX with self-leadership and organizational environmental characteristics. This study focused on the ethical behavior of members of an organization in terms of ethical management. This was demonstrated through empirical research on the effect of the individual characteristics of the organization members, self-leadership, on ethical behavior. It also demonstrated that ethical behavior can be caused in terms of leadership and self-growth, away from research into the relationship of individual ethics to ethical behavior of members of an organization. In particular, this study has shown that specific actions, thought processes for improving self-leadership can increase ethical behavior, and demonstrated that self-leadership has a positive effect on the quality of LMX. For empirical analysis of this study, 543 Korean workers participated in online survey(Google forms) and 473 respondents were analyzed through SPSS 25.0, except 70 insincere respondents. In addition, the Sobel Test was performed to verify the mediated effects. Results of this study are as follows: first, self-leadership has a positive effect on the ethical behavior of organization members. Second, self-goal setting, self-punishment, self-observation, management of cueing, natural reward strategy, evaluation of belief and assumption, self-talk, mental imagery, which were sub-factors of self-leadership, have a positive effect on ethical behavior. Third, in the relationship between self-leadership and ethical behavior, LMX has a partial mediation effect. Fourth, LMX has partial mediation effect in relation to ethical behavior with sub-factors of self-leadership, such as self-goal setting, self-punishment, self-observation, management of cueing, evaluation of belief and assumption. Based on the results of the study, it can be suggested that self-leadership of members increases the quality of LMX and increases ethical behavior more effectively than increasing ethical behavior by self-leadership. It also revealed that specific actions and thought processes of self-leadership, such as self-goal setting, self-punishment, self-observation, management of cueing, evaluation of belief and assumption, enhance the quality of LMX, thereby increasing ethical behavior. Through this findings, organizations should provide education and environment improve self-leadership of organization members. Self-leadership is an individual characteristic, and there are also nine behaviors and thought processes that can be used to exercise self-leadership. In order to improve this, the organization should actively support it. Self-leadership has specific actions, thought processes that can grow themselves. It should be able to continue this process of action and thinking on its own so that it can grow up by improving self-leadership. In addition, supervisors should identify the characteristics of self-leadership members. This can enhance the ethical behavior of the members of an organization if they show appropriate leadership to individuals to enhance the quality of their relationships. Increasing the ethical behavior of these members will help to complete ethical management.

신입직원의 셀프리더십, 직무만족 및 조직몰입과의 상관성 연구

김지영 연세대학교 교육대학원 2007 국내석사

셀프리더십이란 스스로 자신을 이끌어가기 위해서 취하는 책임 있는 행동이다. 조직원들로 하여금 바람직한 행위를 유도하는 자아 동기부여 (self-motivation)와 자기 방향설정(self-direction)을 스스로 습득하도록 영향력을 발휘할 수 있다.여러 기업들이 인재선발과 육성, 관리에 관심을 쏟고 있는데 특히 그 중에서도 신입직원의 채용과 유지의 비중이 상대적으로 큰 편이다. 그러나 신입직원은 다른 계층에 비해 조직 이탈율이 높기 때문에 새로 선발된 우수한 인재들이 조직에 적응하지 못하고 조직을 떠나는 손실을 막기 위해 조직내부자로 빠르게 적응시킬 수 있는 방법인 조직사회화 전략이 필요하게 되었다. 이런 조직사회화 전략은 조직적응능력을 향상시켜 직무만족이나 조직몰입을 높이게 되고 이를 통해 기업조직의 성과를 향상시킬 수 있다.각 기업들은 신입직원들의 조직사회화를 위해 많은 노력을 기울이고는 있으나 IMF이후 여유 없는 인력구조 속에서 상사가 신입직원에게 직접 일을 가르치고 관리할 여력이 부족한 것이 현실이다. 결국 기업조직에 적응하여 지속적인 만족과 몰입을 이끌어내기 위해서 신입직원 스스로의 노력으로 학습하고 조직에 적응해야 할 때가 온 것이다. 이러한 의미에서 기업교육에서 관심의 대상이 되고 있는 것 중의 하나가 바로 셀프리더십이다.본 연구의 목적은 셀프리더십이 성과, 직무만족, 조직몰입에 유의적인 영향력을 갖는다는 일반적인 일련의 연구들을 기초로, 신입직원의 창의성과 자발적인 능력발휘를 이끌어 내도록 하는 셀프리더십과 신입직원의 직무만족 및 조직몰입과의 상관성을 밝히는 것이다.위의 연구목적을 달성하기 위하여 본 연구는 다음의 세 가지 연구문제를 설정하였다. 첫째, 신입직원의 셀프리더십은 인구·사회학적 특성(성별, 연령, 결혼여부, 학력, 연봉, 직급, 근무기간, 조직업종, 직무유형)에 따라 수준 차이가 있는가? 둘째, 신입직원의 셀프리더십은 직무만족에 영향을 미치는가? 셋째, 신입직원의 셀프리더십은 조직몰입에 영향을 미치는가?본 연구는 국내 제조업 3개사와 서비스업 5개사의 신입직원 중 280명을 연구대상으로 신입직원의 셀프리더십과 직무만족 및 조직몰입에 대해 설문조사를 실시하였고 270부의 유효설문을 회수하여 분석하였다. 본 연구에 사용된 자료 분석 방법은 측정도구의 신뢰성과 타당성을 검증하기 위한 각 변수의 신뢰도 분석과 구성개념 타당성 검증을 위한 요인 분석, 그리고 기술통계 분석, 일원분산 분석, 다중회귀 분석이다. 설문조사를 통하여 밝혀진 연구결과는 다음과 같다.첫째, 인구·사회학적 특성에 따른 신입직원의 셀프리더십의 수준을 일원분산분석을 통해 살펴본 결과, 직무의 유형 및 연령에 따라서 신입직원의 셀프리더십 발휘 정도에 유의한 차이가 있었고 성별, 결혼여부, 학력, 연봉, 직급, 근무기간, 조직의 업종에 따라서는 유의한 차이가 없었다. 특히 직무유형 중에서는 업무의 독자성이 높은 판매/영업직의 셀프리더십의 수준이 가장 높았고, 연령에 따라서는 만 25세 미만의 셀프리더십 수준이 가장 높았다.둘째, 신입직원의 셀프리더십과 직무만족에 대한 관계를 상관관계분석 및 다중회귀분석을 통해 분석한 결과 신입직원의 셀프리더십과 직무만족은 통계적으로 유의한 정(+)의 상관관계였으며 특히 셀프리더십의 하위요인 중 인지전략이 행위전략보다 직무만족에 대해 상대적으로 영향력이 큰 변수로 밝혀졌다.셋째, 신입직원의 셀프리더십과 조직몰입에 대한 관계도 위와 동일한 방법으로 분석한 결과 신입직원의 셀프리더십과 조직몰입도 통계적으로 유의한 정(+)의 상관관계를 보였는데, 셀프리더십의 하위요인 중에서는 인지전략은 유의하지 않았고 행위전략만 유의한 상관관계를 보였으며 조직몰입에 상대적으로 영향을 미치는 큰 변수로 나타났다.이러한 결과를 토대로 본 연구의 시사점 및 후속연구를 위한 제언을 논의하였다. Self-leadership is a responsible action that one takes to lead himself/herself. It can influence organization members so that they acquire self-motivation and self-direction leading them to desirable behaviors.Companies are highly interested in selecting, training and managing competent personnel, and such efforts are particularly focused on picking out and maintaining new employees. However, because new employees show high defection rate compared to other employee groups, companies need strategies for adapting new employees to their organization as soon as possible to prevent newly recruited talented people from failing to adapt themselves to the organization and leaving it. Such strategies for organizational socialization enhance new employees’ ability to adapt themselves to the organization, which in turn improves their job satisfaction or organizational commitment and ultimately uplifts organizational performance.Each company is making enormous efforts to promote the organizational socialization of new employees but, still under the tight manpower structure since the IMF crisis, it is hard to train and manage new employees intimately through their seniors. After all, in order to adaptnew employees to the organization and draw continuous satisfaction and commitment from them, we need to make them trained and adapted to the organization through their own efforts. In this sense, one of highly concerned goals in company education is self-leadership.The objective of the present study is to prove the correlation of self-leadership, which induces new employees to display their creativity and abilities on their own initiative, with new employees’ job satisfaction and organizational commitment.For this purpose, we formulated three research questions as follows. First, is new employees’ self-leadership different according to their demographic and sociological characteristics (gender, age, marital status, academic qualification, annual income, position, length of service, the business category of the organization, and job type)? Second, does new employees’ self-leadership affect their job satisfaction? Third, does new employees’ self-leadership affect their organizational commitment?To answer these questions, we conducted a survey of 280 new employees from three manufacturing and five service companies in Korea on their self-leadership, job satisfaction and organizational commitment, and recovered and analyzed 270 valid questionnaires. Collected data were analyzed through reliability analysis of each variable for proving the reliability and validity of the survey tool, factor analysis for proving the validity of compositional concepts, descriptive statistical analysis, one-way ANOVA, and multiple regression analysis. The results of our questionnaire survey are as follows.First, in the results of measuring new employees' self-leadership level according to demographic characteristics through one-way ANOVA, significant difference was observed in new employees' exercise of self-leadership according to job type and age but not according to gender, marital status, academic qualification, annual income, length of service, and the business category of the organization. The level of self-leadership was highest in employees with highly autonomous duties such as sales and marketing according to job type, and in employees aged under 25 according to age.Second, in the results of analyzing the relation between new employees’self-leadership and their job satisfaction through correlation analysis and multiple regression analysis, new employees’ self-leadership was in a statisticallysignificant positive (+) correlation with their job satisfaction, and among the sub-factors of self-leadership, cognitive strategy was relatively more influential on job satisfaction than behavioral strategy.Third, when the relation between new employees’ self-leadership and their organizational commitment was analyzed in the same way as above, new employees’ self-leadership was in a statisticallysignificant positive (+) correlation with their organizational commitment. Among the sub-factors of self-leadership, behavioral strategy showed a significant correlation but cognitive strategy did not. This suggests that behavioral strategy is a relatively more influential variable.Based on the results presented above, we discussed the implications of this study and suggestions for future research.

중학생을 위한 셀프 리더십 프로그램의 개발과 효과

박명숙 경성대학교 교육대학원 2006 국내석사

The Relationship between Self-Leadership and Career Decision Making Difficulty : The Moderating Role of Emotional Intelligence

사라 욜란다 프란시스카 시마마타 부산대학교 대학원 2025 국내석사

This study explored how self-leadership affects career decision-making difficulty and how emotional intelligence moderates this relationship. Career decision-making difficulty was analyzed by total score of career decision-making difficulty, and its three key dimensions of lack of readiness, lack of information, and inconsistent information. The sample was taken from 279 undergraduate students of Pusan National University. To examine the relationships between the variables, hierarchical regression analysis was used. Results showed that self-leadership has significant negative relationships with total score of career decision-making difficulty, lack of readiness in career decision-making difficulty, and lack of information in career decision-making difficulty. This means that high levels of self-leadership help mitigate challenges associated with career decision-making, especially due to unpreparedness and insufficient information. However, there was no significant relationship with inconsistent information in career decision-making difficulty, which indicates that self-leadership has limited effect on mitigating challenges associated with careers decision making due to conflicting information. Second, emotional intelligence was found to moderate the effect of self-leadership on total score of career decision-making difficulty, lack of information in career decision-making difficulty, and inconsistent information in career decision-making difficulty. This indicates that different levels of emotional intelligence played an interactive role in the relationships between self-leadership and career decision-making difficulty. Specifically, the students with high levels of self-leadership and high levels of emotional intelligence experienced less difficulties, compared to those with high levels of self-leadership but low levels emotional intelligence. This study highlights the importance of strengthening both self-leadership and emotional intelligence to support career decision-making. As an implication, results can be used to help institutions designing career counseling programs that foster self-leadership and emotional intelligence skills, especially for students who are struggling with emotional stress and limited  self-leadership. 본 연구는 셀프 리더십이 진로 결정 어려움에 미치는 영향을 살펴보고, 감성 지능이 이 관계를 조절하는 역할을 분석하였다. 연구는 부산대학교 학부생 279명을 대상으로 진행되었으며, 위계적 회귀 분석을 통해 변수 간의 관계를 검증하였다. 분석 결과, 셀프 리더십은 진로 결정 어려움의 총점과 준비 부족, 정보 부족과 유의미한 부적 관계를 보였다. 이는 셀프 리더십이 부족한 준비나 정보로 인해 발생하는 진로 결정의 어려움을 완화하는 데 긍정적인 역할을 한다는 것을 시사한다. 반면, 정보 불일치로 인한 어려움과는 유의미한 관계가 나타나지 않았다. 또한, 감성 지능은 셀프 리더십과 진로 결정 어려움 간의 관계를 조절하는 중요한 요인으로 확인되었다. 특히, 셀프 리더십과 감성 지능 모두 높은 학생들은 그렇지 않은 학생들에 비해 진로 결정 어려움을 덜 경험했다. 이러한 결과는 진로 상담 프로그램 설계에 유용하게 활용될 것으로 기대된다.

Self-Leadership 프로그램 효과분석 : K기업 사례

박성민 연세대학교 대학원 2002 국내석사

관리자의 역할이 변하고 있다. 과거 인적 자원의 수직적 관리를 목적으로 했던 관리자의 역할이 지식과 정보가 개인 및 국가의 경쟁력을 결정하는 지식기반사회로 접어들면서 새로운 의미의 역할로 변화하고 있다. 다시 말하면 조직의 구조를 이루고 있는 내부환경, 외부환경, 개인환경 및 조직문화를 동시에 유기적으로 사고하여 문제를 해결하는 의사결정력인 리더십이 바로 새로운 관리자에게 요구되는 것이다. 따라서 본 연구에서는 자신의 위치를 파악하고 역량을 발휘하는 자기-주도적 리더십의 일환으로 개발된 'New Challenge 2001’을 통해 이 프로그램이 효과적인가를 사정하여 인적 자원 개발 교육프로그램 개발에 응용될 방법을 모색하고, 교육 프로그램에 대한 평가모형을 고찰해보고자 한다. 평가모형은 프로그램의 효과분석과 피드백에 있어서 매우 중요한 역할을 하기 때문이다. 국내 K국영기업의 '직·반장 리더십 개선 프로그램’(New Challenge 2001)에 대한 평가는 Kirkpatrick의 4단계 평가모델에 근거하여 2단계 평가인 학습평가와 3단계 평가인 행동평가를 실시하였다. 조사한 결과는 다음과 같다. 첫째, 본 프로그램의 Module Ⅰ에 해당하는 환경변화와 리더의 역할변화를 위한 프로그램은 설문 분석 결과 대체로 양호한 것으로 나타났으나, 직·반장들에게 최근 경영환경의 변화를 인식시키는 교육활동은 그다지 효과적이지 못한 것으로 드러났다. 둘째, Module Ⅱ에 해당하는 Self-Leader의 자기 주도성 확립을 위한 프로그램은 분석결과 상당히 만족스럽다 할 수 있다. 셋째, Module Ⅲ에 해당하는 부하육성과 Human Skill향상 프로그램은 분석 결과 직·반장들이 부하직원의 행동유형을 파악하고 그 행동유형에 따라서 부하직원을 지도하는 방법을 제시함으로써 조직에서 발생하는 갈등과 문제를 해결할 수 있는 방법을 제시하였다. 넷째, Module Ⅴ에 해당하는 Trust & Teamwork 프로그램은 K기업의 직·반장이 팀웍의 중요성을 인식하고 효과적인 팀웍을 위한 지식과 기술을 습득하며, 이를 위해 필요한 Self-Leadership적 성향을 증진시키기 위한 프로그램이다. 분석 결과에 의하면, 이 프로그램을 통하여 부하직원의 의견을 수렴하려는 노력은 향상되었으나 효과적인 팀웍 형성을 위해 노력하는 자세는 그다지 향상되지 않았다. 마지막으로 Module Ⅵ에 해당하는 변화관리 프로그램은 K기업의 직·반장이 프로그램을 통해 습득한 Self-Leader의 지식과 기술, 그리고 태도를 바탕으로 리더십을 발휘하여 부하 직원이 스스로 변화하도록 유도하는 것을 목적으로 하였다. 하지만, 본 연구의 효과분석에서는 투입요소와 산출요소간의 관계가 있어 교육적 투입요소 이외의 변인들-예를 들어, 학력, 연령, 학습의지 및 태도-에 관한 통제 또한 정확한 교육 프로그램 평가에 있어 장애가 되고 있다. 때문에 이런 산출요소에 영향을 주는 투입요소의 변인들은 요인분석을 통해 변인들이 성과에 어떤 영향을 주는지 정확히 파악해보는 것이 필요하다. 또한 최근 전문가의 지식을 체계적으로 활용하는데 사용되기 시작한 계층화 의사결정법(AHP: Analytic Hierarchy Process, 이하 AHP라 지칭)을 이용하여 주관적이기 쉬운 교육 프로그램의 효과를 연구해 볼 필요성도 있다. 본 연구에서 시행한 Kirkpatrick모형에 의존한 셀프 리더십 프로그램의 평가는 단계간의 인과관계가 연구에 의해 입증되지 못했다는 단점이 있었다. 이렇게 단계 간의 인과관계에 대한 연구가 부족한 것은 Kirkpatrick의 4단계 분류가 HRD 성과(outcome)에 대한 분류이기 때문이다. 단계간 인과관계가 성립하지 않기 때문에 교육프로그램의 어떤 면이 효과적이지 못했는지 파악하기가 어렵다. 따라서 Kirkpatrick모델의 단계별 인과관계의 입증을 통해 이런 부족한 점들을 보완하기 위한 새로운 평가측정모델에 관한 연구와 Kirkpatrick모델의 평가 준거들간의 인과관계를 설명하기 위한 연구는 지속되어야 할 것이다. 그리고 단계별 성과에 대한 평가를 고집하기보다는 상황에 따른 다양한 모형의 평가를 통한 연구를 통해 그 상황에 맞는 평가모델모형을 고찰하는 것이 필요하다. Nowadays, the role of manager has been changing due to the features and reality of our society. In our knowledge-based information society, a manager is required to have a leadership skill, which also includes decision-making skill as well, for solving various problems that each business faces. We can utilize leadership skill in organizational culture, job behavior, external environment, personal and team performance. In this research, we attempt to assess the New Challenge 2001 Program which is developed in order to derive self-directed leadership and tries to find the way of applying human resource development programs. The evaluation of 'New Challenge 2001' was implemented based on Kirkpatric's evaluation model. The present research executed level-2 evaluation, which is Learning evaluation, and level-3, which is Behavior evaluation. The result is shown as following: 1) the program for module 1(changing of environment and leader's role)is positive shown in the analysis of survey. However, educating the group about the new leader's role due to changing of business situation is not effective. 2) the program for module 2(establishment of self-leader's self-direction) meets my expectation, and the result is satisfactory. 3) the program for module 3(training employees and improvement on human skill) suggests that by understanding employees' style, which includes the employees' personality and skills, and coaching them to the proper direction, a manager can decrease problems that can occur within the group. 4) the program for module 4(trust & teamwork) supports group leaders to recognize the importance of teamwork, and to have knowledge and skills for building an effective teamwork. It also improves their self-leadership skill, which is required to accomplish a successful team. By virtue of analysis, their efforts, which they try to understand their employees' point of view, and their opinion, increase through the program. However, their attitude towards striving to make an effective teamwork do not change through the program. 5) the program for module 5(managing the changes) helps group leaders to coach their employees considering proper leader's roles, and self-leadership skill. The managers tries to coach their employees according to the program however, the employees do not properly follow their managers. In conclusion, self-leadership program has a strong influence and helps to build self-leaders. However, Kirkpatrick model, which was used for the evaluation of self-leadership program, has a weakness. It didn't prove causal relationship among the evaluation levels. Therefore, future research needs to discover a new evaluation model which recovers the weakness of Kirkpatrick model. Also, experts for HRD need to try new forms of evaluation. For example, AHP(Analytic Hierarchy Process) can be an alternatives.

셀프리더십이 직무만족에 미치는 영향 : 임파워먼트의 매개효과

박명순 부산대학교 대학원 2023 국내석사

This study was conducted to identify how self-leadership of social economy organizations’ employees as well as of conventional enterprises’ employees influences their job satisfaction with the mediation effect of empowerment. Throughout the study, first, a relationship between self-leadership and job satisfaction was researched for. Second, a relationship between job satisfaction and psychological empowerment was statistically analyzed. Lastly, whether empowerment has a mediation effect between self-leadership and job satisfaction was identified. The purpose of this study is to provide recommendations to enhance self-leadership and job satisfaction leading to higher organizations outcome, by presenting results of statistical analysis of a relationship between self-leadership, job satisfaction and empowerment. In order to achieve the purpose, research questions to be answered throughout the study are set as follows: 1. Is there any differences amongst self-leadership, Job satisfaction, and psychological empowerment of social economy organizations and conventional for-profit enterprises? 2. Does self-leadership have a positive influence on job satisfaction? 3. Does empowerment mediate the relationship between self-leadership and job satisfaction? 4. Does the relationship of self-leadership, job satisfaction and empowerment differs from the types of organization: social economy organizations and conventional enterprises? Through an online survey self-leadership and job satisfaction of social economy organizations’ employees and conventional enterprises’ employees have been measured. Through literature reviews, measuring tools for independent, dependent and mediating variables have been identified. In total, 306 responses have been collected – 153 responses, respectively, from social economy organizations and conventional enterprises. Six of the total collected responses have been excluded and 300 in total were utilized for statistical analysis. Statistical analysis methodologies used in this study are listed as follows: frequency analysis, descriptive statistics analaysis, t-test, and regression analysis including ANOVA and multiple regression analysis. The following is a summary of results of the study: First, differences of social economy organizations’ employees and conventional enterprises’ employees in all three variables of the study were found. To be more specific, behavior-focused strategy and constructive thinking pattern strategy of social economy organizations’ employees appeared higher than those of conventional enterprises’ employees. When it comes to job satisfaction, conventional enterprises’ employees showed higher. All 3 dimensions of psychological empowerment – impact, self-efficacy, and meaning – of social economy organizations’ employees are found higher. Second, self-leadership of conventional enterprises’ employees has influenced their job satisfaction at a statistically significant level. To be more specific, the behavior-focused strategy, one of sub-elements of self-leadership has statistical significant relation to job satisfaction. In case of self leadership of social economy organizations’ employees, it has not shown any statistical significance with a job satisfaction. This is because their self-leadership has been turned out to be fully mediated by empowerment. Thirdly, whether empowerment has a mediation effect between self-leadership and job satisfaction of social economy organizations’ employees and conventional enterprises’ employees has been studied. As a result, It is shown that employment has a statistically significant positive relations in general. Sub-elements of self-leadership such as the behavior-focused strategy, the natural rewards strategy, and the constructive thought pattern strategy have shown statistical positive significance with empowerment. Lastly, whether empowerment, the mediating variable in the study, has different mediating effect depending on the organizational types has been studied. Social economy organizations’ employees showed the full mediating effect between sub-elements of self-leadership and job satisfaction. Conventional enterprises’ also showed the full mediation effect, but only for two out of three sub-elements of self-leadership: the natural reward strategy and the constructive thought pattern strategy. For the behavior-focused strategy, empowerment partially meditated between the strategy and job satisfaction. Conclusions of the study is as follows: First, self-leadership turned out to be a leading variable of job satisfaction which is closely linked with one’s performance in an organization. Second, with a appropriate level of psychological empowerment, all employees in an organization are required to be equipped with self-leadership. Lastly, to enhance organization’s performance, an organizational culture should be established based on healthy relationship amongst employees, so that they enjoy economic, psychological, and institutional rewards, which result in increased job satisfaction. 본 연구의 목적은 사회적경제조직 종사자와 영리기업 종사자의 셀프리더십이 직무만족에 미치는 영향과, 임파워먼트의 매개효과를 분석하는 데 있다. 연구 목적 달성을 위해, 먼저, 셀프리더십과 직무만족의 관계를 규명하였다. 둘째, 셀프리더십과 임파워먼트의 관계를 살펴보았다. 셋째, 직무만족과 임파워먼트의 영향을 분석하였다. 마지막으로, 셀프리더십과 직무만족 사이에서 임파워먼트가 매개효과를 검증하였다. 이를 통해, 사회적경제조직 및 영리기업 종사자의 셀프리더십을 증진하고, 직무만족을 제고하여 보다 높은 조직 성과를 창출하는데 기여하도록 제언과 함의를 제공코자 한다. 본 연구의 목적 달성을 위해 설정한 연구문제는 다음과 같다. 1. 조직유형에 따른 셀프리더십과 직무만족, 임파워먼트에 차이가 있는가? 2. 셀프리더십은 직무만족에 정(+)적인 영향을 미치는가? 3. 임파워먼트는 셀프리더십과 직무만족 사이를 매개하는가? 4. 셀프리더십-직무만족-임파워먼트의 관계는 영리기업과 사회적경제조직에서 차이를 보이는가? 온라인 설문을 통해 사회적경제조직과 영리기업 종사자의 셀프리더십과 직무만족, 임파워먼트를 측정하였다. 측정도구는 셀프리더십, 직무만족, 임파워먼트, 인구통계학적 특성을 묻는 문항을 구성하여 사용하였다. 사회적경제조직 153부, 영리기업 153부 중 일부 응답을 제외하고 조직유형별 150부씩 총 300부를 통계분석에 활용하였다. 수집된 자료를 통계적으로 분석하기 위해, 빈도분석, 기술통계, t검정, 다중회귀분석을 활용하였다. 본 연구의 결과를 요약하자면 다음과 같다. 첫째, 셀프리더십의 하위 구성요소 중 행동중심적전략과 건설적 사고패턴 전략은 사회적경제조직 종사자가 영리기업 종사자보다 더 높게 나타났다. 자연보상 전략은 영리기업 종사자가 더 높게 나타났다. 직무만족의 경우, 영리기업 종사자가 사회적경제조직 종사자보다 더 높게 나타났으며, 심리적 임파워먼트는 모든 하위 구성요소에서 사회적경제조직 종사자가 영리기업 종사자보다 더 높게 나타났다. 둘째, 사회적경제조직과 영리기업 종사자의 셀프리더십이 직무만족에 미치는 영향을 확인한 결과, 영리기업 종사자의 셀프리더십이 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로, 셀프리더십 하위 구성요소 중 행동중심적전략만이 직무만족과 통계적 유의성을 가지는 것으로 분석되었다. 사회적경제조직 종사자의 경우, 셀프리더십이 직무만족에 유의미한 영향을 미치지 않았다. 셋째, 사회적경제조직과 영리기업 종사자의 셀프리더십이 심리적 임파워먼트에 미치는 영향을 검증한 결과, 전반적으로 유의미한 정(+)적 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 셀프리더십의 하위 구성요소인 행동중심적전략, 자연보상전략, 건설적사고패턴전략 모두 임파워먼트와 통계적으로 유의미한 정(+)적인 관계를 보였다. 넷째, 사회적경제조직과 영리기업 종사자의 셀프리더십과 직무만족 사이의 관계에서 임파워먼트가 매개효과를 가지는지 검증한 결과, 사회적경제조직 종사자의 경우, 미개변수로 설정하였던 임파워먼트가 독립변수인 셀프리더십의 모든 하위 구성요소와 직무만족의 사이를 완전매개하였다. 영리기업 종사자의 임파워먼트는 셀프리더십의 하위 구성요소 중 행동중심적전략을 제외한 모든 변수에서 완전매개효과를 가지는 것으로 확인되었다. 행동중심적전략 역시 매개효과는 가지기는 하였으나, 부분매개효과를 나타냈다. 본 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 직무성과와 관련이 깊은 직무만족의 선행변수로서 셀프리더십의 기여도를 확인하였다. 둘째, 구성원에게 임파워먼트를 적절하게 부여하여, 직급에 무관하게 셀프리더십이 발휘될 수 있게 해야 할 것이다. 셋째, 조직성과 향상을 위해, 조직구성원간의 건강한 관계를 기반으로 한 조직문화를 구축하여, 구성원이 경제적, 심리적, 제도적 보상을 받아 직무만족도를 향상해야 할 것이다. 후속연구를 위해 제안하자면, 업종별 조직 구성원의 특성을 반영한 연구를 수행하여 업종별 비교 분석을 통한 보다 정교한 함의를 갖추기를 희망해본다. 또한, 셀프리더십의 선행변수를 파악하여, 실증 분석에 반영할 필요가 있다. 마지막으로, MZ세대에 대한 분석을 질적연구와 함께 수행한다면 통계분석 결과에 더욱 높은 신뢰도를 부여할 수 있을 것이다.