女軍의 효율적 人事管理 方案 : 공군 여부사관 중심으로

채주희 단국대학교 2007 국내석사

초등학교 교내 인사관리 규정에 관한 연구

박보근 청주교육대학교 교육대학원 2008 국내석사

본 연구는 충청북도 내 초등학교 학교에서 시행하고 있는 인사 관계 자료를 수집·분석하여 교내 인사행정의 실태를 밝혀내고, 현행 교내인사조직의 문제점을 개선하기 위한 개선방향을 제시하여 초등학교 내에서의 합리적인 인사관리에 이론적·실제적인 모범을 제시하는 것에 목적을 두었다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 설정된 연구문제는 다음과 같다. 1. 초등학교 교내 인사관리 규정의 편제는 어떠한가? 2. 초등학교 교내 인사관리 규정의 내용은 어떠한가? 3. 초등학교 교원의 인사관리 규정에 대한 인식은 어떠한가? 4. 초등학교 교내 인사관리 규정의 발전적인 운용을 위한 개선점은 무엇인가? 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 전체적으로 초등학교 교내 인사위원회 규정, 보직교사 임용기준, 학년·학급담임 배정원칙 및 교무분장 교무업무분장, 포상 및 연수 대상자 추천, 인사위원회구성, 교과전담교사 배치, 정원 감축 시 전보내신 기준, 분교장 근무 등의 내용들이 교내 인사관리 규정에 포함되었다. 10년 전의 초등학교 교내 인사규정에 포함된 영역과 그 내용은 비슷하나 포함하고 있는 순위는 달랐다. 과거의 권위주의적이고 폐쇄적인 학교풍토에서는 학교 관리자의 지시로 교무분장이 이루어 졌지만 민주적이고 개방적인 학교풍토 조성에 대한 요구가 커져가는 현시점에서 교사들은 교무분장에 있어서도 민주적 절차에 의한 원칙적이고 객관적인 기준이 제시되기를 원하기 때문에 교무업무분장이 가장 많은 것으로 나타났다. 둘째, 교무업무 분장 규정의 내용에는 본인희망, 개인능력, 특기 및 소질, 형평성, 지속성, 능률성, 전문성, 건강, 원로교사 등의 내용이 포함되어 있다. 보직교사 임용 규정의 내용에는 1급 정교사 자격 소지, 총 경력, 본인희망, 교감자격소지, 지도능력, 보직해면기준, 본교경력, 학년별 배정, 학교장 재량 등의 내용이 포함되어 있다. 따라서 보직교사 임용에서 전문성과 형평성을 따져 임용하는 것으로 나타났다. 셋째, 현재 적용중인 교내 인사관리 규정이 타당하게 제정되었는지에 대해 교원들은 대체로 만족한다는 수준을 보였다. 학교규모별로는 11학급 이하학교 교사들의 만족도가 상대적으로 높았으며 직위별로는 관리자, 보직교사, 교사의 순으로 그 만족도가 높았다. 교육경력별로는 경력이 많을수록 만족도가 높았다. 이는 현재 초등학교의 운영 자체가 과거의 폐쇄적이고 권위주의적인 모습에서 벗어나 민주적이고 개방적인 체제로 탈바꿈하고 있음을 보여주고 있는 것으로 바람직한 변화로 사료된다. 넷째, 초등학교 교내 인사관리규정은 제정에서 운용에 이르기까지 교원의 업무능력과 개인의 희망을 존중하여 인사위원회의 결정을 존중해야 한다. 교내 인사관리규정 운용의 궁극적인 목적은 학생들에게 더 좋은 교수-학습 환경을 제공하는 것이다. 따라서 초등학교 인사관리 규정은 개방적 학교운영 풍토 조성과 함께 교원의 전문성을 발휘할 수 있도록 제정되고 운영되어야 할 것이다. 본 연구 결과를 토대로 초등학교 교내 인사관리 규정이 학교 현장에서 효율적으로 적용되기 위해서는 행정적인 업무차원과 교수-학습활동에 기반을 둔 전문성 차원 간의 조화로운 운용이 필요하다. 따라서 학교 인사관리 규정의 제정과 운용에 있어 행정적 관리 차원과 전문적 교수-학습활동 차원을 고려한 실천적 연구가 필요하다.

인사관리의 특수성을 고려한 인사평가시스템 데이터베이스 설계에 관한 연구

권선행 명지대학교 대학원 2010 국내박사

외환위기 이후 세계화의 치열한 경쟁속에서 살아남기 위해 국내기업들에 많은 변화를 가져온 것 중 하나가 인사관리제도라 할 수 있다. 이런 기업의 인사관리제도는 정보기술의 발달과 함께 더욱 빠르게 변화를 가져왔다. 연공주의적 인사제도에서 성과중심의 인사제도로의 변화는 HRIS(Human Resource Infomation System)에서 e-HR(electronic Human Resource) 로의 인사정보 기술변화를 가져왔다. 새로운 인사평가는 인사관리의 일부로서 직원들에게 개방되어 직원들의 성과를 보다 객관적으로 평가하기 위해 여러 평가유형이 만들어지고 또한 평가유형마다 각기 다른 평가방법과 평가절차가 생겨나게 되었다. 선행연구된 여러 논문에서도 성과중심의 평가유형과 이를 위한 평가시스템에 대한 설계와 구현 방법을 제시하고 있다. 그리고 현재 국내기업들은 이런 개방화되고 다양화된 인사평가를 정보시스템에 담아내기 위해 e-HR 인사평가시스템을 도입하거나 새로 구축하고 있다. 외국산 ERP 시스템을 도입하여 운영하고 있는 기업의 인사관리는 국내의 인사문화와 제도에 맞지 않기 때문에 인사관리 부분만을 별도로 재구축하여 ERP와 연계를 하거나 기존에 사용하던 HRIS 방식을 수정하여 e-HR 방식으로 전환하여 사용하고 있다. 그러나 선행 연구된 논문이나 새로 운영중인 인사평가 시스템은 또다른 평가제도의 변화에 대해 유연하게 운영되지 못하고 있다.이렇게 시스템이 유연성을 갖추지 못한 이유는 우리나라 기업들이 e-HR 방식의 인사관리와 인사평가를 도입하여 운영을 시작하는 단계이기 때문에 시스템을 설계할 때에 기업의 인사관리에 대한 특수성을 충분히 고려하여 설계되지 않았기 때문이다. 이런 이유로 인해 새로운 평가제도를 시스템에 반영하기 위해서는 또 다시 시간을 들여 시스템을 수정하여야했다. 본 연구에서는 평가시스템이 평가제도의 변화를 보다 유연하게 담아내기 위한 인사평가 데이터베이스를 설계하였다. 이를 위하여 우선, 선행연구된 인사평가 데이터베이스를 대상으로 평가시스템의 확장성을 이루기 위해 인사관리의 특수요소들을 데이터베이스에 반영하였다. 이것을 기준으로 하여 실제로 e-HR 방식으로 운영되는 기업의 인사평가시스템에 적용하였다. 그 결과 기존에 비해 효과적이고 제도의 변화에 유연한 시스템을 갖출 수 있었으며 실제 운영을 통해 그 효과를 검증할 수 있었다. 앞으로 인사평가 시스템을 구축할 때에 본 연구에서 제시한 인사관리의 특수성을 고려하여 재설계된 인사평가 데이터베이스를 참고함으로써 평가시스템을 운영하고 확장하는 데 효과를 발휘할 것이라 기대한다. After the financial crisis, personnel management system can be said one of the changes taken from many domestic companies in order to survive from the fierce competition of the globalization. Personnel management system of the companies brought faster changes with the development of information technology. Changes from seniority-based personnel system towards performance-based personnel system brought personnel information technology changes from HRIS to e-HR. In order to evaluate more objectively for the performance of the employees, new personnel evaluation was opened to the employees as the part of the personnel management and established into various evaluation types. Further, different evaluation method and evaluation procedures were established in each evaluation type. Previous studies conducted in several thesis provide design and implementation methods on performance-based evaluation type and evaluation system to support. Also, in order to place opened and diversified personnel evaluation into the information system, domestic companies are now introducing or establishing e-HR personnel evaluation system. Since personnel management of the companies where they introduced and operated foreign ERP system do not meet with domestic personnel management culture and system, they are utilizing by converting personnel management part separately to link ERP or adjusting preexisting HRIS method by converting into e-HR method. However, previous researched thesis or newly operating HR evaluating system is not being flexibly operated towards changes of another evaluation system. The reason why the system does not posses flexibility is that Korean companies are at the beginning stage to introduce e-HR type of HR management and operating, so distinctiveness was not fully considered and designed when system were designed. Due to these reasons and in order to influence new evaluation system, one had to correct the system with efforts and time. This research designed personnel evaluation database in order to flexibly possess changes of the evaluation system. In order to proceed, personnel management's special elements were reflected into the database to establish evaluation system's expansion based on personnel evaluation database which were previously researched. Based on these, it applied to personnel evaluation system of the companies where they actually were being operated in e-HR method. As the result, it could meet the system that was effective and flexible from the changes of the system, and the effect could be verified through actual operation. In the future, when the personnel evaluation system is established, it is expected that by considering personnel system's distinctiveness and by considering reestablished personnel evaluation database, it is expected to display effectively to expand and operate evaluation system.

現代敎會 人事管理에 관한 硏究

박희원 明知大學校 社會敎育大學院 1992 국내석사

인간 생활에 있어서는 물론 기업 혹은 조직내의 활동에 있어서도 거의 모든 사람들이 상당히 많은 시간을 인력관리적 면에서의 인간관계와 관련된 문제에 할애하고 있으며, 조직은 인간이 만든 것 중에 가장 위대하며 인간의 목적 달성에 도움을 주는데 그 존재 이유가 있다. 하나님께서 인류를 위해 직접 세우신 기관이 둘이 있는데 하나는 가정이고, 다른 하나는 교회이다. 교회는 하나님께서 인간을 위해 주신 최대의 축복이다. 하나님께서 인간에게 주신 최대의 축복의 장소인 교회를 하나의 기업형태로 기업경영의 입장에서 비추어 볼 때 기업의 성공 여부가 인간관계의 문제 해결에 달려있듯이 교회의 성장 및 부흥의 성공 여부 역시 교회내의 각 기관의 인간관계 인사관리를 어떻게 잘 관리하느냐 하는 문제가 제기되는 것이다. 기업의 창립과 동시에 기업 목적 수행을 위한 일을 분담하여 어떤 절차를 밟아야 효과적으로 일을 처리하는 것을 직무 관리라고 한다면 다원화되어가는 사회속에 교회도 대형화 되어감에 따라 교인들로 하여금 세상은 계급사회지만 계급없는 사랑의 공동체 속에 그들의 신앙이 교회 제도 속에서 적재 적소에 적절히 잘 표현되어 교회되게 하느냐? 하는 일에 거기에 합당한 인적 자원을 찾아내고 훈련시키고 배치하고 활용하는가 하는 교회인사관리 과제가 대망의 성장을 바라보는 현대 교회로서도 더욱 크게 요구되고 있으니 이에 대한 인사관리 측면에서 연구도 매우 시급한 일이라고 본다.

인사관리강도가 이직의도에 미치는 영향 : 혁신적 조직문화와 조직효과성의 직렬다중 매개효과와 HR 부서 인적자본수준의 조절효과를 중심으로

김미가 강원대학교 대학원 2025 국내박사

본 연구는 인사관리제도가 조직구성원에게 전달되는 강도를 의미하는 ‘인사관리강도(HRM Strength)’가 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 특히, 혁신적 조직문화와 조직효과성의 직렬다중 매개효과, 그리고 HR 부서 인적자본수준의 조절효과를 중심으로 인사관리강도와 이직의도 간의 구조적 관계를 규명하는 것을 목적으로 한다. 곽정수(2024)의 조사에 따르면, 직장인 응답자의 75.1%가 현행 인사관리제도를 신뢰하지 않는다고 응답하였으며, 평가의 합리성(36.6%), 과정의 투명성(38.6%), 결과의 공정성(36.9%)에 대한 긍정 응답 비율도 모두 40% 미만으로 나타났다. 또한, 손지혜(2024)의 조사 결과에 따르면, 직장인 10명 중 4명 이상이 인사평가 이후 이직을 고려한 경험이 있다고 답한 바 있다. 이는 인사관리제도에 대한 구성원의 신뢰 수준이 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 선행요인임을 시사하며, 인사관리제도의 내용적 설계뿐 아니라 실행과 전달 방식 전반에 대한 정교한 진단과 개선이 요구됨을 보여준다. 이에, 본 연구에서는 인적자원관리 실행요인으로서 인사관리강도와 HR 부서의 인적자본 수준에 주목하였으며, 혁신적 조직문화와 조직효과성을 매개변수로 설정하여 이직의도에 이르는 인과경로를 실증적으로 검증하였다. 이를 위해, 2023년도 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel, HCCP) II 4차년도 데이터를 활용하였으며 총 10,759건의 유효 응답을 기반으로 SPSS 및 PROCESS Macro 1, 6 모델을 통해 매개 및 조절효과 분석을 실시하였다. 분석 결과, 인사관리강도는 이직의도에 직접적인 부의 영향을 미칠 뿐만 아니라 혁신적 조직문화와 조직효과성(직무만족 및 조직몰입)으로 이어지는 경로를 통해 간접적으로도 이직의도를 유의하게 감소시키는 것으로 나타났다. 이는 인사관리제도가 구성원에게 명확하고 일관되게 인식될 때 혁신적 조직문화에 긍정적으로 내재화되며 결과적으로 구성원의 직무태도와 조직에 대한 애착을 강화하여 이직의도를 낮추는 구조적인 영향관계를 보여준다. 또한, HR 부서의 인적자본수준은 인사관리강도와 혁신적 조직문화 간의 관계에서 강화조절효과(enhancing effect)를 갖는 것으로 확인되었다. 이는 HR 부서의 인적 역량이 높을수록, 동일한 수준의 인사관리 실행이라 하더라도 그 실행의 조직문화적 파급력과 내면화 수준이 더욱 강화됨을 의미한다. 다시 말해, HR 부서가 보유한 지식, 경험, 전문성이 인사관리 제도의 전달력과 설득력을 제고함으로써, 구성원은 해당 제도를 단순한 지침이 아닌 조직문화적 가치로 인식하고 수용하게 되며, 이는 결과적으로 혁신문화 정착과 조직효과성 증진으로 이어질 수 있다. 이러한 결과는 HR 부서의 인적자본수준이 단지 실행을 보조하는 기능이 아닌, 인사관리강도의 문화적 전이 경로를 촉진하는 전략적 조절 요인으로 작용함을 시사하며, 궁극적으로 조직의 성과 창출 및 인재 유지에도 실질적으로 기여할 수 있음을 시사한다. 본 연구의 결과가 갖는 주요한 시사점은 다음과 같다. 이론적으로는 HR 강화이론을 기반으로 인사관리강도와 혁신적 조직문화 및 조직효과성간의 경로를 실증적으로 규명하였다. 또한, 공정성이론과 기대충족이론의 관점을 적용하여 구성원이 인사제도의 공정성과 일치성을 높게 인식할수록 조직에 대한 만족과 몰입이 증대되고 이는 이직의도를 감소시키는 핵심 경로로 작동함을 확인하였다. 실무적으로 본 연구는 조직이 단순히 제도를 보유하는 데 그치지 않고 그 제도가 어떻게 실행되며 구성원에게 어떻게 인식되고 전달되는지에 대한 정밀한 진단이 중요함을 강조한다. 특히, HR 부서의 전문성과 전략적 역량은 혁신적 조직문화 정착에 직접적인 영향을 미치므로 HRM 실행 과정에서 제도적 설계와 실행 주체의 질적 역량을 통합적으로 고려하는 접근이 필요하다. 종합적으로, 본 연구는 인사관리강도에 대한 체계적 이해를 바탕으로, 혁신적 조직문화와 조직효과성(직무만족 및 조직몰입)을 매개변수로 설정하여, 인사관리강도가 구성원의 이직의도에 미치는 직·간접 효과를 실증적으로 검증하였다. 아울러 이러한 매개 경로에서 HR 부서의 인적자본수준이 혁신적 조직문화 형성에 어떠한 조절효과를 갖는지를 분석함으로써, 인사관리 실행의 효과성뿐만 아니라 실행이 이루어지는 조직 내 맥락적 조건(contextual condition)을 함께 고려하였다. 이를 통해 인사관리강도와 HR 부서의 역량이 조직문화와 조직성과에 미치는 영향을 복합적으로 해석할 수 있는 이론적 기반을 제시하고, 실증적 함의를 도출하였다. 이에, 본 연구가 조직 내 인사관리강도에 대한 이해를 확장하는 출발점이 되어, 조직의 인재 유지를 위한 효과적인 인사관리제도 전략 수립 및 실행의 후속 연구로 이어지기를 기대한다.

인사관리강도가 직무만족도에 미치는 영향에 관한 연구 : 조직지원인식과 직업몰입의 매개효과 및 심리자본의 조절효과

여동박 중부대학교 일반대학원 박사과정 2026 국내박사

韓國 天主敎會 本堂 事務職員 人事 管理에 關한 硏究

정운택 水原大學校 經營大學院 1992 국내석사

The purpose of this study is to inquire about and analyze the present day situation of the administration of office workers in the universal church the local diocesean chrurch and in each parish; and to search for ways to improve the efficiency of the church in areas where improvement is necessary. Decumented studies of modern society have analyzed and sythesised the role of the church office worker and his functions and how they are administered. For additional proof a survey was taken from january 5 to February 3, 1992 in which a questionaire was mailed to every office worker in the country. Analysis of the results of this questionaire follow, 1st. Even though parish administration varies according to the different types of office work, the office woker is responsible for, his character and capability, various important parish works are entrusted to him, and because important points are overlooked a systematic administration of the office worker in not achieved. 2nd: There are no rules for the selection and administration of the office worker and this is done at the temporary expedience of the pastor. The office worker is appointed by the pastor and he is over worked and constantly harrassed by the pastor and he duties and is filled with discontent. 3rd: The office worker feels keenly the need for education to develop his skills, and feel that and a diocesean level the content, method and opoortunity for practical education is deficient. His varied and overburdening duties are not taken into account and not reflected in promotions. 4th: Because there is no basic rule regarding salaries there is no equity, and a system of low salaries, insufficient benefits, no guaranteed living wage, inadequate retirement benefits, and deprivation of days off and vacation is the cause of anxiety and discontent and leads to their quiting. 5th: The authoritarian and self rightous direction of the pastor, the selfishness, incompetence and lack of understanding of the parish sister and the relationship with parish council members who disregard their faith and demand only sucessful results be accomplished, leads to disagreements and causes the office worker to feel insecure, thus he is looking for a position that has a guarenteed severence policy, and he wishes to organize a labor union. In the final analysis, the aim of this study of the parish is to examine the problem and to boldly try to make improvements. The direction in order to do this are presented ad follows. 1st: The parish adiministration must recognize the importance of the office worker, it must pay the office worker, not as a day laborer but as a church diocesean emplouyee, achieving effective administration by the full use of its human resourses. 2nd: The diocse should set up rules and job descriptions for the selection of office workers, the parish should select the necessary personel to handle the business affairs of the parish in an opoen manner, employ them as diocesean empoloyees, guarantee their plsition and provide for the necessary ongoing education needed to carry out their apporpriate duties. 3rd: The parish shall arrange for the onoging education of the parish office worker in practical business affairs, and for spiritual retreats to develop their spiritual life thus giving a lift to their spirits and a raise in their status. 4th: The baqsic ssalary should be according to that of a Government official and welfare benefits should enable him to support himself and his family comfortably. After he retires a system of retirement benefits should be set up that would enable him to live without worry and because he is not a machine a thim for rest must be probided to him. 5th: The pastor, the parish sister and the parish council must cooperate in th formation of human relations that treat each office worker as an individual. Even after retirement age is reached, if the individual wants, consideation should be given to him that would enable him to engage in small matters, and office workers must take the lead in the establishment and formation of spiritual meetings. By accepting the ideas presented above for the improvement of the parish office worker, the better use of human resourses and their administration, the status of the office worker will improve and the more prefect performance of his duties will resulot in the development of the parish. In addition the study shows that in the korean church, even though each parish differed in its administration of the office worker, those that replied in a negative way and gave inaccurate replies were influenced by regional differences. This syudy is unable to express diverse and complex variable factors. Therfor this study of the church's administration of it's human resourse is merely an attempt to make a diognastic study of the administration of the parish office worker that will have some significence. This is the opportune time for more convincing research to be achieved in this field of study.

실행된 고성과작업시스템과 조직성과 간의 관계 : 직원들의 집단수준 HR귀인의 조절효과

김재원 한양대학교 대학원 2019 국내박사

觀光호텔 人事管理에 관한 硏究 : 서울 소재 특급호텔을 中心으로

정호권 경기대학교 경영대학원 1998 국내석사

If a business is an organization who pursue profit by producing and selling products, a rational management of the organizational members is very important matter to attain its goals and get improved constantly in the midst of keen competition. Especially for hotel industry, where employee's human service is sold as one of main products, the management of employees becomes a critical factors to decide a success or failure of that business. Employees will be encouraged to have an active and creative thinking and their service will be more improved, if there is a personnel management system that can stimulate the best-quality service successfully, or if the working condition is improved for them to freely display an imaginative power or creativity existed in every human being. Moreover, cultivating specialist manpower will be greatly critical for hotel industry's growth in the future, and those idea become an incentive to this study. The purpose of this study is to examine the personnel management system of tourist in Korea. It's intended to investigate if each hotel's employees can be improved in quality and hotel business's management rationalization can be attained through personnel management. What's studied intensively is employment, education, wage and industrial relation. The general concept of personnel management is reviewed through the existing literature, and special-class hotels in Seoul are used for case study. Also, an investigation is made over the operating state of hotel personnel management system and its current situation. The literature referred to are special books related to hotel management, personnel management and service, collection of learned papers, monthly magazine about tourism and hotel, and the statistical data from Korea National Organization and Korea Tourism Association. The subjects in this study are 20 special-class hotels in Seoul, and their personnel management is examined. This study consists of the followings : Chapter 1 poses a question and discusses this study's purpose, scope, method, design, and the concept of terminology. Chapter 2 offers a theoretical background and a theoretical review about hotel personnel management. For the former, an examination is made over the characteristics and concept of tourist hotel, the concept, function and role of personnel management, and the importance of personnel management. For the latter, the management of employment, education, wage and industrial relations is reviewed. Besides, for analysis of the present condition, an investigation is made over the state of tourist hotels across our nation, the state of educational and training institution, the state of special-class hotel organization, the necessary conditions for job performance, the content of merit rating, and the trend of research on personnel management in both our and foreign countries. Chapter 3 conducts case study about personnel management in the aspect of employment management, education management, wage management and industrial relations management. Chapter 4 make researches in the way for tourist hotel personnel management's rational operation, and Chapter 5 makes a conclusion. The trend in modern hotel industry is a keener competition, a specialization and an internationalization in service sector as well as in facilities sector. Moreover, personnel management for employee's service improvement is the most essential and important matter in hotel business that highly depends upon human service.「But personnel management is not so developed well, compared with hotel's general growth, because of the lack of social recognition, the lack of manager's positive attitude, and the emphasis on reality than on expert human resources. The matter of employee service may find a proper way toward hotel development by an efficient management and a system chance. In this respect, a wise and skillful management of hotel human resources has a close relation to a success or failure of hotel business. Both labor and management need to think about what to do, instead of mutually wanting the other to do something, with an attitude that, 'if something must be done by anyone, I will do it, and if I must do something some time or other, I will do it right now, and 'if I am doing something now, I will do my best to it.' I'd like to insist that there will be a promising and bright future for Korean tourist hotels, if both labor and management believe and cooperate with each other.

공공부문과 민간부문의 인사관리 비교 연구 : 사업체패널조사결과 분석을 중심으로

임정연 한국항공대학교 일반대학원 2009 국내석사

경제 위기 이후, 우리나라는 공공부문이나 민간부문이나 어느 부문이나 가릴 것 없이 조직의 경쟁력을 높이기 위한 많은 변화의 과정과 혁신에 대한 필요성이 빠르게 증가하고 있으며, 이러한 변화와 혁신의 과정을 겪고 있는 상황이다. 본 연구의 목적은 민간부문에 비해 인사관리에 있어서 뒤쳐져 있다는 인식을 가지고 있는 공공부문에 대해 민간부문과 인사관리의 비교 분석을 통해 공공부문의 인사관리가 민간부문과 어떠한 차이를 보이지는 비교 해보고자 한다. 이를 위해서 한국노동연구원이 2006년 상반기에 조사 표본을 구성하여 2006년 하반기에 실시 조사한 사업장 단위의 표본 조사인 “2005 사업체 패널조사" 설문지 중에서 인사관리 담당자용 설문지를 이용하여 금융부문을 제외하고 공공부문과 민간부문으로 비교 분석하기 위해서, SPSS 14.0 for Windows 프로그램을 활용하였다. 설문지의 분석에 활용된 통계분석기법은 교차분석과 T-검정이 이용되었다. 평균비교에 있어서는 요인분석과 T-검정을 실시하였으며, 비율분석에 있어서는 교차분석을 각각 실시하였다. 첫째, 인사관리 방침에 있어서 공공부문은 민간부문에 비해 인력운영원칙을 외부충원보다는 내부육성을 통한 장기적 인력활용을 강조하고 있었다. 다만 비정규직에 대한 활용도는 공공부문의 인력운영의 제약 속에서 민간부문에 비해 더 높은 것으로 나타났다. 둘째, 공공부문의 임금체계는 연공성을 중요시하고 있다. 외환위기 이후 상시적인 혁신 체제를 갖추게 되었으나, 여전히 연공 중심의 임금체계를 유지하고 있다. 다만, 인사제도와 관련하여 연봉제, 성과배분제 등의 도입은 널리 확산되고 있는 것으로 나타났다. 셋째, 공공부문은 직무분석이 민간부문보다 체계적이고 정기적으로 이루어지고 있음을 알 수 있었다. 그러나 혁신을 위한 다양한 노력에도 불구하고 실질적인 제안, 개선, 소집단활동 수준은 미진한 것으로 나타났다. 또한, 공공부문 근로자들은 작업장에서 상당한 정도로 자율권과 참여권을 갖고 있는 것으로 나타났다. 향후 연구에서는 각각의 부문에 대한 가중치를 적용하여 보다 심도 있고 정확한 연구와 더불어 인사관리뿐만이 아니라 노사관계에 대한 연구도 통합적으로 연구가 필요할 것이다. Since IMF Crisis in 1998, the need of process and innovation of many changes are rapidly increasing to raise organizations' competitiveness in entire whole sectors including public and private sectors in Korea and we're still in the process of these changes and innovation. The purpose of this study is to compare the differences of the Human Resource Management between private sector and public sector which has perception of falling behind. For this, I used the Human Resource Manager version of "2005 Workplace Panel Study", which is business unit and Korea Labor Institute made research sample during the first half of 2006 and researched during the second half, without financial sectors. I compared the differences with SPSS 14.0 for Windows program. I compared the difference between public and private sectors by crosstabs and T-test. To compare the averages, I used factor analysis and T-test, and I used crosstabs to ratio analysis. First, for the policy of Human Resource Management, public sectors are emphasizing the long-term workforce through internal development than external recruiting more than private sectors. But, it showed that in the restriction of workforce operation, public sectors are preferring non-regular workers more than private sectors. Second, compensation of public sectors are taking a serious view on seniority. Since IMF Crisis in 1998, public sector had regular innovation system but they're still having seniority-centered compensation. but, regarding the Human Resource Management, annual salary system and incentive system are widely spreading out. Third, in public sector is systematic and regularly to do job analysis more than private sectors. But, level of practical suggestions, improvement and coalitional activity are unexhausted, in spite of diverse efforts for innovation. Also, workers in public sectors are having considerable autonomy and the right to participate in workplace. Hereafter, it is needed to study more deeply and completely with applying weight on each sectors and it should study unitively with the relations between labor and capital.