공공기관 종사자가 지각하는 고객불량행동과 이직의도의 관계에서 감정소진의 매개효과와 긍정심리자본의 조절효과

지연정 한양대학교 상담심리대학원 2026 국내석사

본 연구는 공공기관 종사자가 경험하는 고객불량행동이 종사자의 이직의도 에 미치는 영향에서 감정소진의 매개효과와 긍정심리자본의 조절효과를 규명 하는데 목적이 있다. 이를 위해 서울·인천·경기 지역의 공공기관 및 공기업 종 사자를 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였으며, 최종적으로 총 466부를 분 석에 활용하였다. 수집된 자료는 SPSS Statistics 29.0과 PROCESS Macro를 활용하여 분석하였으며, 신뢰도 분석, 빈도분석, 기술통계분석, Pearson 상관 분석, 매개효과 분석 및 조절효과 분석을 실시하였다. 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 고객불량행동은 감정소진 및 이직의 도와 유의한 정적 상관을 보였고, 긍정심리자본과는 유의한 부적 상관을 보였 다. 또한 감정소진은 이직의도와 정적 상관을, 긍정심리자본과는 부적 상관을 보였으며, 이직의도 역시 긍정심리자본과 부적 상관을 나타냈다. 둘째, 고객불량행동과 이직의도의 관계에서 감정소진의 부분 매개효과가 확 인되었다. 즉, 고객불량행동은 이직의도에 직접 영향을 미칠 뿐 아니라, 감정 소진을 높임으로써 이직의도에 간접적으로도 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 고객불량행동과 이직의도의 관계에서 긍정심리자본의 조절효과가 확 인되었다. 긍정심리자본 자체는 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않았으나, 고객불량행동과 긍정심리자본의 상호작용항은 유의한 부적 영향을 보였다. 이 는 긍정심리자본 수준이 높을수록 고객불량행동이 이직의도에 미치는 영향이 약화됨을 의미한다. 이상의 결과를 바탕으로, 본 연구는 고객불량행동 연구를 공공서비스 영역 으로 확장하고, 공공기관 종사자의 이직의도 형성 과정에서 감정소진과 긍정 심리자본의 역할을 확인하였다는 점에서 의의가 있다. 또한 공공기관 종사자 의 이직의도를 낮추기 위해 악성민원에 대한 예방적 대응체계, 감정소진 완화 지원, 긍정심리자본 강화 프로그램이 함께 마련될 필요가 있음을 제언하였다. 본 연구의 결과가 공공기관의 민원 대응체계 구축과 종사자 심리지원 방안 마 련, 관리직 이상 고위직 종사자의 민원 업무에 대한 인식개선을 위한 기초자 료로 활용되기를 기대한다. 주요어 : 고객불량행동, 이직의도, 감정소진, 긍정심리자본, 공공기관 종사자

유아기 자녀를 둔 어머니의 양육스트레스 감소를 위한 비대면 긍정심리자본 기반 소집단미술치료 사례연구

장유정 대구대학교 재활과학대학원 2022 국내석사

본 연구의 목적은 비대면 긍정심리자본 소집단 미술치료가 유아기 자녀를 둔 어머니의 양육스트레스에 미치는 영향을 살펴보고자 하였다. 연구대상은 현재 U시 B군 D동에서 유아기 자녀를 둔 어머니들 중 본 연구에 참여신청을 하고 본 연구의 목적에 동의한 3명의 어머니들이다. 본 연구는 2022년 3월부터 4월까지 주 1∼2회 90분씩 사전·사후 검사를 제외한 총 8회기 동안 화상회의 앱인 ZOOM을 이용하여 실시되었다. 긍정심리자본 미술치료 프로그램은 이온숙(2018)등의 선행 연구를 참조하여 연구대상의 특성에 맞게 재구성하였다. 프로그램 구성은 초기, 중기, 후기 단계로 초기에는 관계형성에 중점을 두었고, 중기에는 긍정심리 자본 하위요인 중 자기효능감, 낙관주의, 회복탄력성에 후기에는 희망을 목표로 하여 구성하였다. 본 연구는 혼합연구설계방법을 사용하였는데, 먼저, 양적 분석을 위해 프로그램 실시 전과 후, 이경숙 등(2008)이 한국판 부모 양육스트레스 척도-축약형(Korean version of Parenting Stress Index-Short Form: K-PSI-SF)으로 표준화한 검사지를 사용해 검사를 실시하였고 긍정심리자본과 관련하여 Luthans 등(2007)이 개발한 긍정심리자본 척도를 수정 번안한 임태흥(2014)의 ‘한국판 긍정심리자본 척도’를 사용해 효과를 검정하였다. 질적분석을 위해 Anload Abrahams와 Abraham Amchin(Hammer, 1958)이 고안한 빗속의 사람 그림검사((PITR : Person-In-The-Rain)를 프로그램 사전·사후 실시해 비교분석하였다. 또한 프로그램 연구대상자의 회기별 변화는 연구대상자들에게 회기평가질문지, 프로그램을 마친 소감 질문지를 이용해 이들의 긍정심리자본 변화와 양육 스트레스에 대한 변화를 살펴보았다. 또한, ZOOM프로그램 비대면 녹화와 회기별 자기보고식 평가를 토대로 연구대상의 회기별 반응을 분석·기록 하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 비대면 긍정심리자본 기반 미술치료는 유아기 자녀를 둔 어머니의 양육스트레스를 감소시키는데 효과적으로 나타났다. 둘째, 비대면 긍정심리자본 기반 미술치료는 유아기 자녀를 둔 어머니들의 긍정심리 자본 변화에 긍정적인 영향을 미쳤다. 셋째, 비대면 긍정심리자본 기반 미술치료는 회기별 평가 반응에서 회기의 순조로움, 깊이, 프로그램 직후의 긍정적 정서는 평균이 높게 나타났고 각성도는 상대적으로 낮게 나타났다. 따라서 본 연구는 긍정심리 미술치료를 통해 양육스트레스를 경험하고 있는 어머니들이 긍정적 심리자본이 높아지고 이를 일상생활 속에서 적용하여 양육스트레스를 낮추는데 긍정적인 영향을 미쳤음을 알 수 있다. The purpose of this study was to examine the effect of non-face-to-face positive psychocapital small group art therapy on the parenting stress of mothers with early childhood children. The subjects of the study are currently 3 mothers with infancy children in Class D of U-shi B who have applied to participate in this study and agreed with the purpose of this study. The study was conducted using the video conferencing app ZOOM for a total of 8 sessions, excluding pre- and post-mortem examinations, for 90 minutes 1-2 times a week from March to April 2022. The Positive Psychological Capital Art Therapy Program was restructured according to the characteristics of the research object with reference to prior research such as Ion Sook (2018). The program was structured in the early, mid-term, and late stages, with an initial focus on relationship building, and in the mid-term with the goal of hope in the later stages on self-efficacy, optimism, and resilience among the positive psychological capital subfactors. This study used a mixed research design method, first, before and after the implementation of the program for quantitative analysis, the test was conducted using a test paper standardized by Lee Kyung-sook et al. (2008) as the Korean version of Parenting Stress Index-Short Form (K-PSI-SF), and the effect was tested using the 'Korean version of the Positive Psychological Capital Scale' of Im Tae-heung (2014), which modified the positive psychological capital scale developed by Luthans et al. (2007) in relation to positive psychological capital. For qualitative analysis, the Person-In-The-Rain Test (PITR) designed by Anload Abrahams and Abraham Amchin (Hammer, 1958) was performed pre- and post-program for comparative analysis. In addition, the changes in the program subjects by session were examined using the Session Assessment Questionnaire and the Feedback Questionnaire after the program to look at their positive psychological capital changes and changes in parenting stress. In addition, based on the non-face-to-face recording of the ZOOM program and the evaluation of the self-report formula by session, the reaction of the study subject was analyzed and recorded. The results of this study are as follows. First, hyper-face-to-face positive psychological capital-based art therapy has been shown to be effective in reducing parenting stress for mothers with early childhood children. Second, hyper-face-to-face positive psychological capital-based art therapy has had a positive impact on the positive psychological capital change in mothers with early childhood children. Third, in the evaluation responses of the sessions, the smoothness, depth, and positive emotions immediately after the program were averaged highly, and the arousal was relatively low. Therefore, this study shows that mothers who are experiencing parenting stress through positive psychological art therapy have a positive psychological capital and applied it in their daily lives to have a positive effect on lowering parenting stress.

긍정심리자본이 직무성과에 미치는 영향 : 혁신행동의 매개효과와 조직지원인식의 조절효과

박태운 가천대학교 일반대학원 2020 국내박사

This study develops a conceptual model regarding the moderating effect of perceived organizational support on the relationship among organization members’ positive psychological capital, innovative behavior, and the outcome variable of job performance, and empirically investigates the relationships between their variables. The purpose of this study is as follows: First, it aims to identify the effects of organization members’ positive psychological capital on the outcome variable of job performance. Second, it aims to identify how organizational members’ positive psychological capital affects their innovative behavior. Third, it aims to identify whether innovative behavior mediates the relationship between positive psychological capital and job performance. And fourth, it aims to identify how perceived organizational support moderates the relationship between members’ innovative behavior and job performance. To achieve the above purpose of study, this study carries out theoretical research through literature review on previous studies of the existing scholars, and conducts empirical research through the analysis of a questionnaire survey with field employees of a number of organizations including domestic companies and public organizations. This study uses a multiple mediation model to verify the mediating effect of innovative behavior and the moderating effect of perceived organizational support in the path of the effects of positive psychological capital on job performance. A total of five hypotheses are constructed concerning the relationship between positive psychological capital and innovative behavior, the relationship between innovative behavior and job performance, the relationship between positive psychological capital and job performance, the mediating effects of innovative behavior on the relationship between positive psychological capital and job performance, and the moderating effects of perceived organizational support on the relationship between innovative behavior and job performance. As for data analysis techniques to test them, structural equation modeling using the statistical programs of SPSS Ver.24.0 and AMOS Ver.24.0 is employed, and in the conclusion, the theoretical and practical implications of this study and suggestions for future studies are presented on the basis of the results of the above empirical analysis. The results of this study are as follows: First, it was found that positive psychological capital had significant effects on innovative behavior. Second, it was found that innovative behavior had significant effects on job performance. Third, it was found that positive psychological capital had significant effects on job performance. Fourth, the mediating effects of innovative behavior was found in the relationship between positive psychological capital and job performance. And fifth, it was found that perceived organizational perception moderated the relationship between innovative behavior and job performance. As a result of more detailed empirical analysis, it was found that self-efficacy, hope, optimism, and resilience in positive psychological capital were the individual’s positive psychological resources and that all of the four sub-factors had positive (+) effects on innovative behavior and job performance. Innovative behavior, which is the pursuit and active acceptance of new things, also had positive(+) effects on job satisfaction through the individual’s psychological capital. As a result of testing the mediating effect of innovative behavior on the relationship between positive psychological capital and job performance, it was found that all the four sub-factors of positive psychological capital had positive (+) effects on job performance, thus confirming that innovative behavior was an important variable mediating the relationship between positive psychological capital and job performance. The results of testing the moderating effects of perceived organizational support on the relationship between innovative behavior and job performance also showed that high perceived organizational support had positive (+) effects on job performance when organization members displayed innovative behavior. The above results of this study confirm that the complex mutual relationships between the individual’s positive psychological capital and innovative behavior and the perceived organizational support based on members’ trust had effects on job performance. From this, it can be seen that innovative behavior and perceived organizational support, which means that members receive rewards and support from their organization, should be secured so that the members’ positive psychological capital may lead to job performance. This study has academic significance in that its results were verified with organization members who worked in financial industry, service industry, IT companies, and public organizations, unlike previous studies that researched only the existing large companies and SMEs. And theoretically, this study shows that the complex mutual relationships among positive psychological capital, innovative behavior, and perceived organizational support have effects on job performance, and in terms of practical business, it provides the implications that most of all, employees’ innovative behavior is prerequisite and that organizations should support and care for their employees so that their members’ positive psychological capital may lead to job performance. While this study has the above theoretical and practical implications, it has the following limitations. First, because the main target sample of this study consists of different industry groups, not a specific target, this study failed to perform research on large companies or organizations that recently have shown systematized human resources management and have invested much in employee benefits, realizing the importance of their members. Second, although positive psychological capital and perceived organizational support are the characteristics of emotional intelligence that can be developed in research on effect relationships between them and job performance and is sensitive to changes, were measured just cross-sectionally. Therefore, it is necessary to enhance the validity and generalization of research in the future through the detailed composition of a questionnaire and the expansion of research targets, and to derive in-depth research results from simultaneously carrying out longitudinal studies or time-series research using interviews in terms of methods for measuring research variables, and additional research is required that considers the variables of personality, employment type, length of service, cognitive intelligence, and marital status. 본 연구는 조직 내 구성원들의 긍정심리자본이 혁신행동을 통해 결과변수인 직무성과와의 관계에 있어 조직지원인식의 조절효과에 대한 개념적 모형을 개발하고, 각각의 변수들 간의 관계를 실증적으로 규명하는 것이다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 조직구성원들의 긍정심리자본이 결과변수인 직무성과에 어떠한 영향을 미치는지 파악하는 것이다. 둘째, 조직구성원들의 긍정심리자본이 혁신행동에 어떻게 영향을 미치는지 파악하는 것이다. 셋째, 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계에 혁신행동의 매개역할을 하는지를 파악하는 것이다. 넷째, 구성원들의 혁신행동과 직무성과 간의 관계에서 조직지원인식의 조절효과를 파악하는 것이다. 이상과 같은 연구목적의 달성을 위하여 기존 학자들의 선행연구에 대한 문헌고찰을 통해 이론적 연구를 하고, 국내 기업이나 공조직 등 여러 조직 현장에서 종사하는 종업원들을 대상으로 한 설문조사 분석을 통하여 실증적 연구를 실시하였다. 본 연구에서는 긍정심리자본이 직무성과에 미치는 영향에 대한 경로에 있어 혁신행동의 매개효과와 조직지원인식의 조절효과를 검증하는 다중 매개 모형을 이용하였다. 가설은 총 5개로써 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계, 긍정심리자본과 혁신행동 간의 관계, 혁신행동과 직무성과 간의 관계, 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계에서 혁신행동의 매개효과, 혁신행동과 직무성과 간의 관계에서 조직지원인식의 조절효과에 대한 가설이다. 이를 검증하기 위한 자료 분석기법은 SPSS Ver. 24.0과 AMOS Ver. 24.0 통계 프로그램을 활용한 구조방정식모형을 이용하였고 결론 부분에서는 이러한 실증분석 결과를 바탕으로 한 본 연구의 이론적, 실무적 차원의 시사점과 향후 연구를 위한 제언을 제시하고자 하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 긍정심리자본은 직무성과에 유의적인 영향을 미치고, 둘째, 긍정심리자본은 혁신행동에 유의적인 영향을 미치며, 셋째, 혁신행동은 직무성과에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 넷째, 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계에서 혁신행동의 매개효과가 나타났으며, 다섯째, 혁신행동과 직무성과 간의 관계에서 조직지원인식이 조절하는 것으로 나타났다. 자세한 실증분석 결과로는 긍정심리자본의 자기효능감, 희망, 낙관주의, 회복력은 개인의 긍정적인 심리적 자원으로써 혁신행동과 직무성과에 4가지 하위요소 모두 정(+)의 영향을 미친다는 것을 확인하였으며, 새로운 것에 대한 추구와 적극적 수용인 혁신행동 또한 개인의 심리자본을 통해 직무만족에 정(+)의 영향을 미치며, 긍정심리자본과 직무성과 간 혁신행동의 매개효과를 검증한 결과, 긍정심리자본의 4가지 하위요소들 모두 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 혁신행동이 긍정심리자본과 직무성과 간에서 매개변수로써 중요한 변수임을 확인할 수 있었다. 혁신행동과 직무성과 간의 조직지원인식의 조절효과를 검증한 결과에서도 조직구성원이 혁신행동을 함에 있어서 높은 조직지원인식은 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 본 연구의 이러한 결과는 개인의 긍정심리자본과 혁신행동, 그리고 구성원의 신뢰를 바탕으로 한 조직지원인식 간의 복합적 상호관계가 직무성과에 영향을 미치고 있음이 확인되었으며, 이는 구성원들의 긍정심리자본이 직무성과로 이어지기 위해서는 조직구성원들 사이에 혁신행동과 조직으로부터 보상과 지원을 받고 있음을 의미하는 조직지원인식의 이루어져야 함을 알 수 있었다. 이러한 본 연구는 기존의 대기업 또는 중소기업만을 대상으로 이루어진 선행연구와는 달리 금융업, 서비스업, IT기업, 공조직에 근무하는 조직구성원들을 대상으로 연구 검증되었다는 데 학문적 의의가 있으며, 이론적으로 긍정심리자본과 혁신행동, 조직지원인식 간의 복합적 상호관계가 직무성과에 영향을 미치고 있음을 나타내고 있으며, 실무적으로는 구성원의 긍정심리자본이 직무성과로 연결되기 위해서는 무엇보다 직원들의 혁신행동이 이루어져야 하고, 조직은 직원들을 지지하고 배려해야 한다는 시사점을 던져주고 있다. 그러나 본 연구는 이러한 이론적, 실무적 시사점을 가지고 있지만, 다음과 같은 한계점을 가지고 있다. 첫 번째, 주 연구대상 표본이 특정 대상이 아닌 서로 다른 산업군을 대상으로 했기 때문에, 최근 인적자원관리가 체계화되어 가고 있고, 구성원들의 중요성을 깨닫고 복지에 투자를 많이 하고 있는 대기업이나 조직을 대상으로 연구를 진행하지 못한 점이다. 두 번째는 긍정심리자본 또는 조직지원인식이 직무성과 간에 영향 관계를 연구함에 있어 개발 가능하고 변화에 민감한 감성지능의 특성임에도 단순히 횡단적으로 측정되었다는 점이 아쉽다. 따라서 향후 에는 설문지의 세밀한 구성 및 연구대상을 확대하여 연구결과의 타당성과 일반화를 높이고, 연구변수의 측정방법을 종단면적인 연구 혹은 면접에 의한 시계열 적인 연구방법 등을 병행하여 심층적인 연구결과를 도출할 필요가 있으며, 성격 및 고용형태, 근속연수, 인지적 지능, 결혼 여부 등의 변수를 고려한 추가적인 연구가 필요하다.

초등학생의 긍정심리자본과 자기격려가 학교생활만족과 행복에 미치는 영향

손혜진 대전대학교 교육대학원 2020 국내석사

복잡한 현대사회의 다양한 구조 속에도 우리 모두는 행복을 느끼고 행복한 삶을 살고 싶어한다. 경쟁과 성과위주의 획일적인 교육과 사회적 환경 속에서 우리의 아동 청소년은 오늘을 과연 행복하게 살고 있을까? 주관적 행복지수가 낮고 높은 자살율이 증명하듯 교육과 사회환경은 여전히 부정적이다, 그럼 행복의 개인차의 원인을 고찰하여 초등학생들의 행복과 학교생활만족을 높여갈 수는 없을까? 본 연구에서는 문제의 예방 뿐만 아니라 개개인의 건강한 발전을 도모하며 심리적인 안녕과 행복감을 증진시키는데 초점을 맞추고 있는 긍정심리학을 기반으로 하여, 긍정심리자본과 자기격려가 학교생활에의 만족과 개인의 행복에 어떤 유의미한 영향을 주는지 알아보고자 하는데 그 목적이 있다. 이러한 연구를 달성하기 위해 본 연구에서는 긍정심리자본과 자기격려가 각각 초등학생의 학교생활만족과 행복에 영향을 주는지 알아보고, 긍정심리자본과 자기격려가 학교생활만족과 행복에 상호작용효과가 있는지 살펴보았다.

요양보호사의 긍정심리자본이 직무만족에 미치는 영향 : 직무스트레스와 조직신뢰의 매개효과

백광재 서울 한영대학교 대학원 2023 국내박사

본 연구의 목적은 요양보호사의 긍정심리자본이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 이들 관계에서 조직신뢰와 직무스트레스의 매개효과를 확인함으로써 직무만족이 향상되는 방안을 모색하는 데 있었다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 요양보호사를 대상으로 사전조사와 본 조사를 진행하였다. 수집된 자료는 PASW(SPSS) 26.0을 이용하여 분석하였고 분석된 결과는 다음과 같다. 첫째, 인구사회학적 특성에 의한 주요변인에 관한 차이를 살펴보면, 교육정도별, 건강상태별, 직위별에 따라서는 주요변인인 자기효능감, 희망, 낙관주의, 복원력, 직무만족, 직무스트레스, 조직신뢰의 모든 변인에서 평균의 차이가 있었다. 둘째, 요양보호사의 긍정심리자본이 직무만족과 직무스트레스에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 요양보호사의 긍정심리자본이 조직신뢰에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 요양보호사의 직무스트레스와 조직신뢰가 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 요양보호사의 긍정심리자본이 직무만족에 영향을 미치는 과정에서 직무스트레스와 조직신뢰는 매개효과가 나타냈다. 본 연구 결과에 따른 논의는 다음과 같다. 첫째, 요양보호사의 긍정심리자본이 직무만족에 유의미하게 영향을 미치고 있었다. 따라서 직무만족을 향상시키기 위해서는 요양보호사가 긍정심리자본을 가질 수 있도록 적극 유도하고, 특히 낙관주의를 향상시키기 위한 지원 활동에 관심을 가져야 한다. 둘째, 요양보호사의 긍정심리자본이 직무스트레스에 유의미한 영향을 미치고 있었다. 즉 요양보호사의 긍정심리자본이 높을수록 직무스트레스를 감소시키는 결과가 도출되었다. 특히, 복원력은 직무스트레스 감소에 많은 영향을 미치고 있었으므로, 요양보호사의 복원력을 향상할 수 있는 프로그램 개발 및 보급을 통하여 요양보호사의 직무스트레스를 감소시킬 수 있는 정책적 지원을 마련해야 한다. 셋째, 요양보호사의 긍정심리자본이 조직신뢰에 유의미하게 영향을 미치고 있었다. 따라서 국가 및 지방자치단체는 요양보호사의 긍정심리자본을 높일 수 있는 다양한 방안을 마련해야 한다. 넷째, 요양보호사의 직무스트레스와 조직신뢰가 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무스트레스가 높을 때 직무만족은 낮아지고 조직신뢰가 낮을 때 직무만족이 낮다는 것은 직무만족을 높이기 위해 직무스트레스를 낮추고 조직신뢰를 높여야 함을 알 수 있다. 다섯째, 요양보호사의 긍정심리자본과 직무만족 관계에서 직무스트레스와 조직신뢰의 매개효과를 분석한 결과 직무스트레스와 조직신뢰 변인이 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이는 요양보호사의 긍정심리자본은 직무스트레스와 조직신뢰를 매개로 직무만족에 간접적인 영향을 미치는 변인임을 확인할 수 있었다. 본 연구결과에 따른 이론적 함의는 첫째, 요양보호사의 긍정심리자본이 직무만족에 정의 영향을 미쳤다. 구체적으로 하위변인 중에서 낙관주의가 가장 큰 영향을 미쳤고, 자기효능감, 복원력 순으로 영향을 미치고 있음이 검증되었다. 요양보호사의 긍정심리자본 중 낙관주의 요인이 직무만족을 높이는 데 중요한 요인으로 작용하고 있음을 알 수 있다. 직무만족을 높이기 위해서는 요양보호사가 긍정심리자본을 높일 수 있도록 적극 유도하고, 특히 낙관주의에 주목하고 이를 높이기 위한 지원 활동에 기초자료를 제공했다는 점에 함의가 있다. 둘째, 요양보호사의 긍정심리자본이 직무스트레스에 영향을 부(-)의 영향을미쳤고, 조직신뢰에 정(+)의 영향을 미쳤다. 요양보호사의 긍정심리자본의 하위변인 중, 복원력이 가장 큰 영향을 미쳤고, 자기효능감, 낙관주의, 희망의 순으로 영향을 미치고 있음이 검증되었으므로 직무스트레스를 낮추기 위해서는 조직적인 면과 개인적인 측면에서 모두 절실한 노력이 필요하다는 것을 제시한 점에서 본 연구의 함의를 찾을 수 있다. 또한, 요양보호사의 긍정심리자본의 하위변인 중에서 낙관주의가 가장 큰 영향을 미쳤고, 자기효능감, 복원력, 희망의 순으로 영향을 미치고 있음이 검증되었으므로 조직신뢰를 증진시키기 위해서 이들 낙관주의, 자기효능감, 복원력, 희망을 향상시키기 위한 각종 방안을 뒷받침할 수 있는 이론적 기초자료를 제공할 수 있는 연구로 함의를 찾을 수 있다. 셋째, 요양보호사의 직무스트레스와 조직신뢰가 직무만족에 영향을 미쳤다. 본 연구에서 요양보호사의 직무스트레스가 낮아질수록, 조직신뢰가 높아질수록 직무만족에 미치는 영향 수준이 높게 나타난 결과를 통해서 선행연구에서 이미 검증된 요양보호사의 직무스트레스와 조직신뢰, 그리고 직무만족의 관계를 재규명함으로써, 기존의 지식체계를 재확립했다는 점에서 이론적 함의를 갖는다. 넷째, 요양보호사의 긍정심리자본이 직무만족에 영향을 미치는 과정에서 직무스트레스와 조직신뢰의 매개효과가 있음이 검증되었으므로 직무스트레스 감소와 조직신뢰 증진을 위해 요양보호사의 긍정심리자본이 중요한 변인이라는 점을 검증하였다. 또한, 요양보호사의 직무만족을 높일 수 있는 조직신뢰를 매개변인으로 설정하여 분석을 시도했다는 점에서 기존 연구와 차별성을 갖는 의미 있는 연구로서 함의를 갖는다. 본 연구의 실천적 함의는 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 요양보호사의 긍정심리자본이 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 하위요인 중에서는 낙관주의의 영향이 가장 크게 나타났다. 이러한 이유로 요양보호사의 긍정심리자본의 다른 하위요인도 중요하지만, 낙관주의를 더욱 높일 수 있는 문화활동과 같은 다양한 프로그램이 운영되도록 지원해야 함을 함의하고 있다. 둘째, 본 연구에서 요양보호사의 긍정심리자본이 직무스트레스에 부(-)의 영향을 미치고, 조직신뢰에 정(+)의 영향을 미치는 결과가 도출되었다. 이러한 결과를 통해 직무스트레스를 감소하고 조직신뢰를 높이기 위해서는 실천적 접근이 필요하다. 즉 요양보호사의 직무와 직무환경 개선, 처우개선 등을 실시하여 직무스트레스를 감소하고 조직신뢰에 만족할 수 있는 여건 마련이 중요하다. 이를 실천하기 위해서는 안정적으로 직무에 전념할 수 있도록 하는 국가적·사회적 관심과 지원이 필요함을 함의하고 있다. 셋째, 요양보호사의 직무스트레스와 조직신뢰가 직무만족에 영향을 미쳤다. 본 연구에서 요양보호사의 직무스트레스가 낮아질수록, 조직신뢰가 높아질수록 직무만족이 높아짐을 확인하였다. 직무스트레스와 조직신뢰를 갖는 것은 요양보호사의 심리에 따라 차이가 나타나므로, 요양보호사가 직무스트레스를 감소하고 조직신뢰를 향상할 수 있는 심리교육프로그램 개발이나 연수가 잘 이루어질 수 있도록 충분한 행·재정적 지원과 노력이 필요함을 함의한다. 넷째, 요양보호사들의 긍정심리자본과 직무만족 관계에서 직무스트레스와 조직신뢰의 매개효과를 확인하였다. 긍정심리자본을 형성하고 있는 자기효능감, 희망, 낙관주의, 복원력이 직무만족에 직접영향을 주기도 하지만 매개변인인 직무스트레스와 조직신뢰를 통해 직무만족에 간접영향을 주기도 한다. 긍정심리자본과 조직신뢰를 정적으로 높여주어야 하며, 직무스트레스는 부적인 성질을 감소시켜 주어야 한다. 요양보호사 스스로가 자신이 하는 일에 대한 가치와 자부심으로 자신에 대한 신념을 갖고 직업에 대한 자긍심이 높아질 수 있도록 하는 다양한 프로그램이 제공되고, 근무환경개선, 보상체계 개선, 처우개선이 이루어지도록 제도적인 지원이 이루어져야 함을 함의한다. 본 연구의 한계와 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구의 표집은 수도권 일부 지역에 국한되어 비확률 표본추출법인 편의표집방법을 이용하여 대표성에 문제가 있다고 볼 수 있다. 그러므로 요양보호사 대다수를 대표할 수 있는 표본추출법을 사용한 연구가 이루어진다면 일반화 가능성을 좀 더 높일 수 있어야 한다. 둘째, 본 연구는 긍정심리자본, 직무만족, 직무스트레스와 조직신뢰라는 한정된 변인만을 사용한 한계가 있었다. 좀 더 다양한 변인을 설정하여 후속 연구가 진행되기를 기대한다. 셋째, 요양보호사의 긍정심리자본과 직무만족의 관계에서 직무스트레스와 조직신뢰의 매개효과를 검증하였다. 향후 연구에는 더욱 다양한 매개효과를 규명하는 후속 연구가 필요하다. 넷째, 요양보호사들이 긍정심리자본인 자기효능감, 희망, 회복력, 낙관주의를 충분히 함양하여 직무에 대해서 자긍심을 갖게 하는 전문교육과 훈련이 필요하다. 이를 위해서는 현재의 요양보호사 직무교육에 사명감과 가치관의 인식 교육을 추가하는 방안이 마련되어야 한다. 다섯째, 각종 교육프로그램의 개발, 고용안정과 처우개선, 충분한 보상체계 개선 등에 대한 요구는 막대한 행·재정 지원이 필요하다. 복지국가의 실현을 위해서도 국가 사회적인 관심과 의지가 실제로 반영되는 방안을 찾아야 한다.

긍정심리자본과 직무만족이 혁신행동에 미치는 영향 : 지식공유의 조절효과를 중심으로

강경희 가천대학교 일반대학원 2020 국내박사

The problem of low fertility, which started to be recognized as a serious social problem with the advent of the 21st century, is forecast to become a huge obstacle to future socio-economic development, in conjunction with the income factor of the deepened instability of labor market, the social factor of equality of the sexes, and the children factor arising from change in values about marriage and childbirth and the benefits and costs of children. The situation of seriously low fertility currently faced by Korea leads to decline in school-age population, posing an immediate risk factor for education-related institutions and industries. On the other hand, digital innovation initiated with the Fourth Industrial Revolution is rapidly changing the paradigm of business environment. Given these social changes, companies require gradual innovation and competitive advantage strategy for their long-term survival and value creation. To preoccupy competitive advantage, companies are paying attention to the implementation of organization members' innovative behavior, as an effective method for efficiently managing and operating human resources, which become the source of organization competitiveness, and improving organizational performance. Hence, this study aims at grasping mutual relationships between positive psychological capital and job satisfaction as antecedents of innovative behavior, and empirically testing the moderating effects of knowledge sharing in the process where job satisfaction affects innovative behavior. To accomplish the purpose of the research, this study investigates the theoretical background through literature review based on the existing previous studies, conducts empirical study with a total of five hypotheses, collects data from a questionnaire survey of employees in domestic educational service companies in order to test the hypotheses, and analyzes the data, using structural equation modeling and SPSS 24.0 and AMOS 24.0. As a result of empirical analysis, it was found that self-efficacy, hope, optimism, and resilience, which are the sub-factors of positive psychological capital, had significant positive(+) effects on innovative behavior. This suggests that employees with high self-confidence in their work, inner conviction about the achievement of goals and the successful accomplishment of a plan, an optimistic tendency with positive belief in the future, and high resilience that stimulates innovativeness have positive effects on innovative behavior. Therefore, organizations need to strengthen positive psy- chological capital by developing programs that can enhance employees' positive psychological capital, which has the state-like characteristics that can be developed through learning(Luthans & Youssef, 2007). In addition, employees themselves also have to seek ways to maintain positive psychology. Second, as a result of testing relationships between the sub-factors of positive psychological capital and job satisfaction, it was found that all non-standardized regression coefficient values for the sub-factors of positive psychological capital had significant effects on job satisfaction. This suggests that employees with positive psychology have high satisfaction with occupation and job, and thus organizations need to create an atmosphere that can enhance employees' positive psychological capital. Third, the empirical analysis showed that job satisfaction had significant effects on innovative behavior. It was found that employees with high psychological satisfaction with job could execute innovative behavior on an individual level(Connolly & Viswesvaran, 2000), and also carry out the development and implementation of ideas, which are innovative behaviors about their own work. Therefore, for the implementation of innovative behavior, it is necessary to enhance employees' levels of satisfaction with their jobs. Fourth, it was found that job satisfaction had the mediating effect on the relationship between positive psychological capital and innovative behavior. That is, it can be understood that positive psychological capital has the positive effects of higher dimension on innovative behavior through enhanced job satisfaction. Lastly, it was found that knowledge sharing played the role of a moderator in the relationship between job satisfaction and innovative behavior. This result means that innovative behavior is more activated among employees in a group with high job satisfaction and high knowledge sharing. That is, it was shown that when an environment for active knowledge sharing activities within an organization is created, more innovative behavior can be displayed to enhance organizational competitiveness. This study has great theoretical significance in that it confirmed the role of individual members' knowledge sharing, which was proved to be beneficial to the improvement of organizational competence, as a moderator in the relationship between job satisfaction and innovative behavior for enhancing organizational competitiveness, and will contribute considerably to future studies. As for the implications of this study, it suggests that for the implementation of innovative behavior, most of all, organi- zation members' positive psychology and job satisfaction should be high, and that the leading role of an organization is needed to ensure that its members' knowledge can be shared. Therefore, if members maintain the psychological state of satisfaction with their jobs by improving positive psychological capital, which can be developed through education and training(Luthans & Avolio, 2007), and the organization creates an environment for lively knowledge sharing among members, innovative behavior that produces creative ideas will be implemented and the continuous development of the organization may be expected. This study, however, has the following limitations. First, data collected for this study were prepared with the method of self-report questionnaire, in which single respondents answered all measurement question items, and thus the possibility of common method bias cannot be excluded. Second, because the major sample of this study comprised employees of specific education service companies, research on companies or organizations of more diverse educational or cultural types failed to be carried out. Third, this study failed to conduct comparative study on employees of various industry groups, not just education service industry. That is, regrettably, research on the actual effects of positive psychological capital on innovative behavior among employees of various industries failed to be conducted. Therefore, in the future, it is necessary to expand the subjects of analysis by supplementing these limitations, to derive in-depth research results by conducting a longitudinal systematic analysis of variables, and to enhance the validity and generalization of results. 21세기 들어 심각한 사회 문제로 인식되기 시작한 저출산 문제는 노동 시장 불안정의 심화로 인한 소득 요인, 양성평등으로 인한 사회적 요인, 결혼과 출산에 대한 가치관의 변화와 자녀의 편익과 비용에 기인하는 자녀요인 등이 맞물려 향후 사회 경제적 발전에 커다란 장애요인이 될 것으로 전망된다. 우리나라가 겪고 있는 심각한 저출산 상황은 학령인구의 감소로 이어지면서, 교육 관련 기관과 제반 산업에 직접적인 위기요인이 되고 있다. 한편 4차 산업혁명과 함께 시작된 디지털 혁신은 경영환경의 패러다임을 빠르게 변화시키고 있다. 이러한 사회적 변화로 인해 기업들은 장기적인 존속과 가치창출을 위해서 점진적인 혁신과, 경쟁우위 전략이 필요하다. 기업들은 경쟁우위를 선점하기 위해 조직 경쟁력의 원천이 되는 인적자원을 효율적으로 관리, 운영하여 조직의 성과 향상을 높이기 위한 효과적인 방법으로 조직 구성원의 혁신행동 구현에 주목하고 있다. 이에 본 연구는 혁신행동의 선행변수로서 긍정심리자본과 직무만족 간의 상호 관계성을 파악하고, 직무만족이 혁신행동에 영향을 미치는 과정에서 지식공유의 조절효과를 실증적으로 검증하고자 한다. 연구목적을 수행하기 위하여 기존 선행 연구를 기반으로 문헌고찰을 통해 이론적 배경을 연구하고, 총 5개의 가설을 설정하여 실증적 연구를 실시하였으며, 이를 검증하기 위해 국내 교육 서비스 기업 종사자들을 대상으로 설문조사를 통해 자료를 수집하고, 자료 분석은 SPSS 24.0 및 AMOS 24.0를 활용한 구조방정식 모형을 이용하였다. 실증 분석 결과 첫째, 긍정심리자본의 하위요인인 자기효능감, 희망, 낙관주의, 복원력은 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 자신의 일에 대한 자신감이 높고, 목표에 대한 성취와 계획의 성공적 수행을 할 수 있다는 내적 확신이 있으며, 미래에 대한 긍정적인 신념을 가진 낙관적 성향과 혁신성을 자극하는 복원력이 높은 종사자들일수록 혁신행동에 긍정적인 영향을 미친다는 것이다. 따라서 긍정심리자본은 학습을 통해 개발될 수 있는 상태적 특징을 가진 요인으로(Luthans & Youssef, 2007), 조직은 종사자들의 긍정심리자본을 높일 수 있는 프로그램을 개발하여 긍정심리자본을 강화할 필요가 있다. 또한 종사자 스스로도 긍정적인 심리를 유지할 수 있는 방법을 모색해야 함을 의미한다. 둘째, 긍정심리자의 하위요인들과 직무만족간의 검증결과를 살펴보면, 긍정심리자본의 하위요인에 대한 비표준화 회귀계수 값은 모두 직무만족에 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 이는 긍정적인 심리를 가진 종사자들이 직업과 직무에 대한 만족도가 높다는 것을 보여주는 것으로, 조직은 종사자들의 긍정심리자본을 강화시킬 수 있는 분위기를 구축할 필요가 있다. 셋째, 직무만족이 혁신행동에 유의한 영향을 미친다는 것을 확인할 수 있는데, 직무에 대한 심리적 만족감 높은 종사자는 개인 차원의 혁신적인 행동을 할 수 있음(Connolly & Viswesvaran, 2000)을 확인하였으며, 자신의 일에 대한 혁신행동인 아이디어의 개발 및 실행을 할 수 있다는 사실도 알 수 있었다. 따라서 혁신행동의 구현을 위해서는 종사자들이 직무에 대한 만족을 느낄 수 있는 수준을 강화할 필요가 있다. 넷째, 긍정심리자본과 혁신행동 간의 관계에서 직무만족은 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 긍정심리자본이 직무만족의 강화를 통해 혁신행동에 더 높은 차원의 긍정적 영향을 미치는 것으로 이해될 수 있다. 마지막으로 직무만족과 혁신행동 간의 관계에서 지식공유가 조절역할을 수행하고 있음이 밝혀졌다. 이러한 결과는 자신의 직무에 만족하고 있으며, 지식공유가 높은 고집단 종사자일수록 혁신행동이 더 활성화가 된다는 것을 의미한다. 즉, 조직내에서 지식공유 활동이 적극적으로 이루어질 수 있는 환경이 조성될 때, 조직경쟁력을 높일 수 있는 혁신행동이 더 발휘될 수 있음을 보여주는 것이다. 이로써 본 연구는 선행연구에서 다루지 않았던 직무만족과 조직경쟁력 강화를 위한 혁신행동 간의 관계에서 조직역량 개선에 유익하다고 입증된 개별 구성원의 지식공유의 조절역할을 확인하는 것에 큰 이론적 의미가 있으며, 향후 연구에 적지 않은 기여를 하게 될 것이다. 본 연구의 시사점으로는 혁신행동의 구현을 위해서는 무엇보다 조직구성원들의 긍정적인 복합적 심리와 직무에 대한 만족도가 높아야 한다는 점과 구성원이 소유한 지식들을 공유할 수 있도록 조직차원에서의 주도적 역할이 필요하다는 시사점을 던져주고 있다. 따라서 구성원들은 교육과 훈련을 통해 개발이 가능한(Luthans & Avolio, 2007) 자본인 긍정심리자원을 향상시킴으로 직무에 만족하는 심리상태를 유지하고, 조직 차원에서 구성원들 간 활발한 지식공유가 이루어질 수 있는 환경을 조성한다면, 창의적인 아이디어를 생산하는 혁신행동이 구현되고 조직의 지속 발전을 기대할 수 있을 것이다. 그러나 본 연구는 다음과 같은 한계점을 가지고 있다. 첫째, 본 논문의 자료 수집은 자기기입법에 의해 작성된 것으로, 자기보고식(self-report)설문지를 이용하여 단일 응답자가 모든 측정문항에 응답하는 방법으로 측정되었기 때문에 동일방법편의(common method bias)의 가능성을 배제할 수 없다. 둘째, 주 연구 대상 표본이 특정 교육 서비스 기업 종사자들을 대상으로 연구하였기 때문에 좀 더 다양한 교육문화 유형을 가진 기업이나 조직체를 대상으로 연구를 진행하지 못 하였다. 셋째, 교육 서비스업계 종사자들이 아닌 다양한 산업군 종사자들에 대한 비교 연구를 하지 못한 점이다. 즉 여러 산업군에 종사하는 구성원들의 긍정심리자본이 실제로 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 연구를 진행하지 못한 점이 아쉽다. 따라서 향후에는 이러한 한계점을 보완하여 분석대상을 확대하고, 변수의 종단적인 체계적 분석을 실시하여 심층적인 연구 결과를 도출하고, 결과의 타당성과 일반화를 높일 필요가 있다.

그릿과 조직지원인식이 직무열의에 미치는 영향 : 심리적자본의 매개효과를 중심으로

김학수 계명대학교 일반대학원 2019 국내석사

최근 여러 기업에서 직원의 열의 수준을 성과를 창출하기 위한 중요 요인으로 보고 있으며, 이에 따라 기업은 직원의 열의 수준을 높이려고 시도하고 있다. 따라서 본 연구는 사무직 종사자의 그릿과 조직지원인식이 직무열의의 관계를 심리적자본이 매개 할 것인지 알아보고자 하였다. 이를 위해 직원이 200명 이상인 기업의 사무직 종사자 300명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 자료 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 그릿이 직무열의에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 조직지원인식이 직무열의에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 그릿과 직무열의의 관계를 심리적자본이 완전매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 조직지원인식과 직무열의의 관계를 심리적자본이 부분매개하는 것으로 나타났다. 종합하면, 사무직 종사자의 그릿과 조직지원인식이 직무열의에 미치는 영향을 심리적자본이 매개할 수 있다는 것을 본 연구에서 확인하였다. 이는 사무직 종사자의 그릿과 조직지원인식이 높을수록 심리적자본이 더 높고 회사에 열의를 가지는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 발견은 조직에서 직원 선발과 개발에 유익할 것이다. 그러므로 본 연구는 기업의 직원 선발과 개발과정을 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다. 마지막으로 본 연구의 한계점과 후속연구를 위한 제언이 논의되었다. In recent years, many companies have started to pay attention to the level of employee's work engagement as a core factor to improve company productivity. Therefore, companies are attempting to increase the level of employee's work engagement. The purpose of this study was to investigate whether psychological capital mediates the relationship between grit, perceived organizational support and work engagement. To test the hypotheses, 300 office worker’s data was collected from several companies, each employing over 200 people. The results showed that, first, grit was a significant predictor of work engagement. Second, perceived organizational support was a significant predictor of work engagement. Third, psychological capital fully mediated the relationship between grit and work engagement. Finally, psychological capital partially mediated the relationship between perceived organizational support and work engagement. This study suggests that people with grit and perceived organizational support can increase their psychological capital, thus help to improve work engagement. Limitations of this study and suggestions for subsequent research were discussed.

긍정심리자본, 심리적 주인의식, 직무만족 및 직무성과 간의 관계

신선해 가천대학교 일반대학원 2020 국내박사

급격한 경영환경의 다양한 변화 속에서 조직이 경쟁력을 가지고 지속가능한 성장을 하기 위해서는 인적자원의 새로운 패러다임이 필요한 시점이다. 특히, 과거의 전통 조직연구의 관점에서 주장하는 ‘조직의 성장에 방해가 되는 부정적인 요인을 찾아 제거하면 반드시 조직이 성장한다’는 주장에 대한 실증적인 연구들은 항상 일치된 결과를 보여주지 않았다. 따라서, 이러한 기존의 틀에서 벗어나 조직의 긍정적인 측면과 더불어 조직구성원들의 긍정적인 측면을 고려하기 시작하였다. 특히, 과거에는 간과되었던 조직구성원들의 행동과 감정 상태를 알 수 있는 심리적 자본은 경쟁우위를 확보하고 유지하는데 매우 중요한 요소로 부상하고 있다. 기업은 경쟁력의 주체가 되는 조직구성원의 변화 지향적인 태도와 직무에 대한 능동적인 태도를 통해 성장할 수 있다. 즉, 조직은 다양한 능력을 가진 구성원들이 조직의 목표달성 및 성과창출을 위하여 존재하고, 이를 성공적으로 수행하기 위해서는 조직구성원 개개인의 역할과 행동은 매우 중요한 요소로 작용한다. 특히, 인적자원개발에 있어 조직구성원들의 내적 잠재역량을 개발하고 관리하는 것은 곧 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미치며, 조직의 발전에 기여하는 필수 동력이라고 생각한다. 조직이 구성원들의 내적 잠재역량을 지지하고, 조력할 때 조직과 구성원 간의 신뢰가 형성될 것이며, 이러한 신뢰는 구성원들이 믿음으로 조직에 충성할 수 있도록 할 것이며 구성원은 자신이 맡은 직무에 대한 만족도와 직무성과를 향상시키는 요인으로도 작용할 것이다. 본 연구는 다양한 기업환경 변화에 맞추어 인적자원의 경쟁력을 최대한 높이기 위한 구성원의 심리적·정서적 요인의 중요성을 인지하고 긍정심리자본, 심리적 주인의식, 직무만족, 직무성과 간의 관계를 검증하고자 하는데 그 목적을 두고 있다. 이를 위해 긍정심리자본을 독립변수로, 심리적 주인의식을 매개변수로, 직무만족과 직무성과를 종속변수로 설정하고, 이들 각각 변수 간의 관계를 검증하기 위하여 기존 선행연구를 바탕으로 총 7개의 가설을 설정하고, 국내 서비스 기업과 공공기관에 근무하는 조직원을 대상으로 설문조사하여 실증분석을 실시하였다. 구체적인 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 긍정심리자본의 자기효능감, 희망, 복원력, 낙관주의와 심리적 주인의식 간의 관계를 검증한 결과, 긍정심리자본의 복원력은 심리적 주인의식에 영향을 미치지 않는 것으로 나타난 반면, 자기효능감, 희망, 낙관주의는 심리적 주인의식에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 주어진 상황 속에서 목표를 성공적으로 수행할 수 있다는 긍정적인 믿음이나 확신을 의미하는 자기효능감은 조직구성원들에게 동기를 부여하고, 긍정적인 사고 패턴을 형성하여 적극적인 업무참여를 유도한다. 또한, 희망과 낙관주의 성향이 높은 조직구성원은 자신이 맡은 업무에 대해 스스로 해결하려고 노력하며, 성공적인 업무수행을 성취할 수 있다고 믿는다. 반면, 어려운 상황에 처했을 때 역경을 극복하고 적응하는 능력을 의미하는 복원력을 가진 구성원은 조직에 역경에 처했을 때 쉽게 흔들리지 않고 안정을 찾는다. 또한 복원력이 높은 구성원은 자신이 조직의 주인이라는 안정된 믿음을 가지고 역경 속에서도 스스로 조직에 도움이 되고자 하는 심리적 주인의식을 발휘하는 행동을 할 것이므로 복원력은 심리적 주인의식에 영향을 미치지 않을 것으로 예측할 수 있다. 둘째, 심리적 주인의식과 직무만족 간의 관계를 검증한 결과, 심리적 주인의식은 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자발적으로 자신을 조직의 일부라고 느끼는 심리적 주인의식을 가진 조직구성원은 스스로 조직에 대한 자긍심을 일깨우고, 조직에 더 깊은 애착을 보이며 이러한 결과로 직무에 대한 만족 수준 역시 높아지게 된다. 따라서, 조직구성원들의 긍정적인 행동을 강화하기 위해서는 조직에 대한 심리적 주인의식을 높이는 방안이 직무에 대한 만족도를 높일 수 있는 대안이 될 것이라고 판단된다. 셋째, 심리적 주인의식과 직무성과 간의 관계를 검증한 결과, 심리적 주인의식은 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 일반적으로 조직구성원의 심리적 주인의식이 높으면 높을수록 조직의 발전을 위해 다양한 아이디어를 창출하고 조직성과를 높이기 위한 혁신적이고 도전적인 행동을 하게 된다. 결국 심리적 주인의식은 조직구성원들이 직무성과를 달성하도록 근무의욕을 증가시키는 근원적인 에너지라고 할 수 있다. 넷째, 긍정심리자본과 직무만족 간의 관계를 검증한 결과, 긍정심리자본의 자기효능감과 복원력은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나, 희망과 낙관주의는 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 보편적으로 긍정심리자본은 자신에게 주어진 환경 속에서 갖게 되는 긍정적인 심리적 강점을 활용하여 보다 적극적이고 진취적인 사고 및 능동적인 행동을 함으로써 자신이 맡은 직무에 대한 만족도 역시 높아진다. 그러나, 본 연구에서는 자기효능감과 복원력은 영향을 미치지 않는 것으로 나타난 반면, 희망과 낙관주의는 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직구성원들이 겪는 다양한 여건 중에서 조직이 부정적인 상황에 처했을 경우 자기효능감과 복원력보다는 희망과 낙관주의적 성향이 높은 조직구성원들이 직무만족에 더 큰 영향력으로 작용할 가능성이 크다고 추론할 수 있다. 다섯째, 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계를 검증한 결과, 긍정심리자본의 자기효능감과 희망, 복원력은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나, 낙관주의는 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 낙관주의 성향이 높은 조직구성원들은 과거의 실패 경험과 상관없이 긍정적인 기대를 바탕으로 지속적으로 발전할 수 있는 긍정적인 정서를 형성한다. 따라서, 긍정심리자본은 개인마다 상이한 특징은 있지만 부정적인 상황에 직면했을 때 낙관주의 성향이 높은 조직구성원이 다른 긍정심리자본(자기효능감, 희망, 복원력)의 요인에 비해 더 높은 동기부여 요소로 작용하여 조직성과를 향상시킬 것으로 판단된다. 여섯째, 긍정심리자본과 직무만족 간의 관계에서 심리적 주인의식의 매개효과를 검증한 결과, 긍정심리자본의 자기효능감과 희망, 낙관주의는 직무만족 간의 관계에서 심리적 주인의식은 매개효과를 보이는 것으로 나타났으며, 복원력과 직무만족 간의 관계에서는 심리적 주인의식은 매개효과를 보이지 않는 것으로 나타났다. 이는 복원력이 높은 사람은 변화에 보다 잘 적응하고, 부정적인 사건에 직면했을 때에도 흔들리지 않고 스스로 안정감을 찾는다. 따라서, 복원력이 높은 조직구성원은 심리적 주인의식을 통하지 않더라도 직무에 대한 만족이나 성과를 증진시킬 수 있음을 예측할 수 있다. 마지막으로 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계에서 심리적 주인의식은 매개효과를 검증한 결과, 긍정심리자본의 자기효능감과 희망, 낙관주의는 직무성과 간의 관계에서 심리적 주인의식은 매개효과를 보이는 것으로 나타났으며, 복원력과 직무성과 간의 관계에서 심리적 주인의식은 매개효과를 보이지 않는 것으로 나타났다. 복원력에 있어서는 심리적 주인의식이 직무만족에 크게 영향을 미치지 않는 것과 같이 직무성과와의 관계에서도 마찬가지로 심리적 주인의식은 매개역할을 수행하지 않는 것으로 나타났다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 기업의 지속 가능한 성장과 경쟁력 우위를 선점하기 위해서는 과거와 달리 조직구성원 개인차원의 심리적·정서적 요인을 간과할 수 없다는 것은 기정화 된 사실이다. 따라서, 조직에서는 조직구성원의 잠재역량인 긍정심리자본, 심리적 주인의식이 직무만족과 직무성과로 연결될 수 있다는 점을 인지하고, 적극적으로 조직구성원의 잠재역량을 개발하고 관리할 수 있는 다각도의 시스템을 구축하여 조직성과에 기여할 필요가 있다는 시사점을 내포하고 있다. 이와 같은 시사점에도 불구하고 본 연구의 한계점은 추후 연구를 통해 일반화될 수 있도록 연구되어야 할 것이다. 첫째, 모든 변수를 일정한 시점에서 측정한 후 분석한 횡단연구로써 선행변수와 결과변수 간의 영향관계를 규명하기 위한 종단연구의 필요성이 제기된다. 둘째, 표본추출방법에 있어 본 연구는 비확률 표본추출 방법을 선택함으로써 표본의 해석에 오류가 발생할 수 있다. 즉, 비확률 표본추출 방법은 모집단 내의 각 구성요소가 표본으로 선택될 확률을 알 수 없기 때문에 이들로부터 수집된 자료가 모집단을 어느 정도 잘 대표하는지에 대한 정확한 추정이 어렵다. 셋째, 표본의 인구 통계적 분포 오류가 포함되어 있다는 점이다. 즉, 남·여간, 팀원·팀장 간의 표본 크기에서 차이가 심하며, 업종 면에서도 특성이 다른 서비스 기업과 공조직을 대상으로 하였다는 점과 업종에 따른 표본 차이로 인한 분석결과를 일반화하기에는 다소 무리가 있다고 판단된다. 따라서 향후 연구에서는 이러한 한계점을 수정, 보완하여 연구할 필요가 있다.

보육교사의 전문성이 직무성과에 미치는 긍정심리자본의 매개 효과 연구

김혜란 칼빈대학교 대학원 2020 국내박사

This study aims to identify the effects of childcare teachers on their perception of professionalism, positive psychological capital and job performance, and to establish a foundation that can help childcare teachers' professionalism by deriving the relationship between professionalism and job performance as positive psychological capital increases, and to find positive psychological capital based on the results of previous studies as a parameter to confirm the relationship between childcare teachers' professionalism and job performance. To achieve the purpose of this study, 360 questionnaires were distributed to childcare teachers in Gyeonggi-do, which is related to the researcher, by visiting each daycare center from March 9 to April 9, 2020. The collected data were analyzed through frequency analysis, factor analysis, reliability analysis and correlation analysis through SPSS 23.0 program, and structural equation model was constructed using AMOS 23. Maximum Likelihood (ML) was used to calculate the matching indexes for model verification to verify the mediating effect, and Bootstrapping was analyzed.The results of this study are as follows. First, the direct influence of childcare teachers' professionalism on job performance was not significant, and the professionalism of childcare teachers only affected job performance through positive psychological capital. Second, the professionalism of child care teachers had a positive effect on positive psychological capital. Third, positive psychological capital was proved to have an effect on job performance. Fourth, it was verified that there is a mediating effect of positive psychological capital in the relationship between professionalism and job performance of childcare teachers. The above results suggest that the professionalism of childcare teachers has an effect on job performance through the medium of positive psychological capital, which suggests that it should be emphasized as an important variable of positive psychological capital.Accordingly, the counseling psychotherapy implications of this study are as follows. First, the higher positive psychological capital of childcare teachers, the better job performance of childcare teachers. These results require a plan to apply it to the remuneration curriculum to strengthen the positive psychological capital of childcare teachers. In a more satisfactory state through positive psychology, childcare teachers should provide various programs in childcare-related institutions that can support childcare centers to provide high-quality childcare and education services to infants and young children, and develop and apply programs to promote childcare teachers' expertise and positive psychological capital such as regular education and training. Second, it is suggested that psychological competence should be strengthened to contribute to the achievement of job performance by raising the sub-variables of positive psychological capital to lead positive role behavior for job performance of childcare teachers. Positive psychological capital is a factor that has a significant impact on childcare work as well as psychological emotional stability of childcare teachers. Third, the more positive psychological members are, the higher the performance of the task is. Positive psychological capital has been found to play an important role in various attitudes and behavioral variables related to job performance. By promoting positive cognitive status and motivation required to achieve work and goals, it ultimately contributes to individual job performance and organizational performance. 본 연구에서는 보육교사가 전문성에 대한 인식과 긍정심리자본과 직무성과에 미치는 영향을 규명하고 긍정심리자본이 높아짐에 따른 전문성과 직무성과에 따른 관계성을 도출함으로써 보육교사 전문성에 도움이 될 수 있는 기반 마련과 함께 긍정심리자본을 모색하고자 선행연구결과를 토대로 긍정심리자본을 매개변수로 설정하여 보육교사의 전문성이 직무성과에 미치는 관계를 확인하고자 하였다. 연구의 목적을 달성하기 위해 본 연구자와 관련이 있는 경기도 소재에 있는 보육교사를 대상으로 2020년 3월 9일부터 4월 9일까지 각 어린이집을 직접 방문하여 설문지 360부를 배포하였다. 수집된 자료는 SPSS 23.0 프로그램을 통하여 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 분석 및 상관관계 분석을 실시하였으며, AMOS 23.0을 이용하여 구조방정식 모형을 구축하였다. 매개 효과를 검증하기 위하여 모형검증을 위한 부합지수들의 계산은 최대우도법(Maximum Likelihood: ML)을 사용하였고, Bootstrapping 분석하였다. 본 연구에서 자료를 분석한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 보육교사의 전문성에서 직무성과로의 직접적인 영향력은 유의미하지 않으며, 긍정심리자본을 통해서만 보육교사의 전문성이 직무성과에 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 보육교사의 전문성이 긍정심리자본에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 긍정심리자본이 직무성과에 영향을 미치는 것으로 실증되었다. 넷째, 보육교사의 전문성과 직무성과 간의 관계에서 긍정심리자본의 매개 효과가 있음이 검증되었다. 이상의 결과를 통해 보육교사의 전문성이 긍정심리자본의 매개로 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타나 긍정심리자본의 중요한 변수로 강조되어야 함을 시사하고 있다. 이에 따라 본 연구의 상담심리치료학적 함의는 다음과 같다. 첫째, 보육교사의 긍정심리자본이 높을수록 보육교사의 직무성과는 향상됨을 알 수 있었다. 이러한 결과는 보육교사의 긍정심리자본을 강화할수 있도록 보수 교육과정에 이를 적용하여 개편하는 방안이 요구된다. 보육교사가 긍정적 심리를 통한 보다 만족스러운 상태에서 영유아에게 양질의 보육 및 교육서비스를 제공하도록 어린이집을 지원할 수 있는 보육 관 련 전문 기관에서 다양한 프로그램을 제공하며, 정기적인 교육, 연수 등 보육교사 전문성과 긍정심리자본을 증진 위한 프로그램을 개발하고 적용하여 활성화되어야 할 것이다. 둘째, 보육교사의 직무성과를 위해서는 긍정심리자본의 하위변인들을 높여 긍정적인 역할 행동을 이끌어 냄으로써 직무성과 달성에 기여할 수 있도록 심리적인 역량을 강화가 필요함을 시사한다. 긍정심리자본은 보육교사의 심리적 정서적 안정 뿐 아니라 보육업무에도 상당히 주요한 영향을 미치는 요인이다. 직무성과를 높이기 위해 긍정심리자본을 개발한다면 지속적인 좋은 성과가 유지될 수 있음을 시사한다. 셋째, 긍정적인 심리를 가진 구성원일수록 더욱 높은 과업성과를 창출해낸다. 긍정심리자본은 직무성과와 관련 있는 다양한 태도 및 행위변수들에도 중요한 역할을 하는 것으로 밝혀지고 있다. 업무와 목표달성을 위해 필요한 긍정적인 인지 상태와 동기부여를 촉진함으로써 개인의 직무성과, 조직의 성과에 궁극적으로 공헌하게 되는 것이다.

긍정심리자본이 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구 : 복지서비스 기관장의 코칭리더십 조절효과

문미숙 숭실대학교 대학원 2022 국내박사

The global risk of infection, which can come suddenly at any time, as with COVID-19, increased the phenomenon of avoidance of marriage, pregnancy, childbirth, and childcare due to the worsening economic situations thereby leading to situations of fierce competition among welfare service institutions to secure competitive advantages along with the continuous low birth rate situation in South Korea, and the management of the human resources of childcare teachers, who are actual human service providers, has been coming to the fore as an indispensable element for the growth and development of the institutions. In particular, since positive psychological capital is a direct influencing factor for the formation of characters of infants and the operation of institutions because it contributes to the formation of a sense of identity as a childcare teacher and the enhancement of professionalism and satisfaction, it has recently received the most attention for human resource management and can affect the formation of organizational citizenship behavior, which is recognized as the most important variable for the continuous growth and development of organizations. Therefore, the purpose of this study is to improve the competitiveness of domestic infant welfare service institutions and to suggest strategic directivity by identifying the structural path through which the positive psychological capital of childcare teachers leads to the formation of organizational citizenship behavior. To that end, hypotheses were derived to examine the structural relationship in order to find out through which path organizational identification, psychological well-being, and role performance, which are the leading variables of the formation of organizational citizenship behavior that are affected by the sub-components (self-efficacy, hope, resilience, optimism) of positive psychological capital, affect organizational citizenship behavior and to examine the moderating effects of coaching leadership of the head of a welfare service institution on each path variable. As for study methods, frequency analysis was carried out utilizing statistical analysis tools SPSS 22.0 and AMOS 22.0 based on variables excluding missing values, exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis were carried out to verify the validity of the measurement items of the variables, reliability analysis was carried out to check the consistency, the structural equation analysis method was utilized to evaluate the fit of the measurement model and structural model and identify the relationships between the variables, and the moderating effects were analyzed through multi-group analysis. The results of the study are as follows. First, among the subcomponents of positive psychological capital, all of self-efficacy, hope, resilience, and optimism were shown to have positive effects on organizational identification. Second, among the subcomponents of positive psychological capital, all of self-efficacy, hope, resilience, and optimism were shown to have positive effects on psychological well-being. Third, among the subcomponents of positive psychological capital, self-efficacy, resilience, and optimism were shown to have positive effects on role performance, but hope was shown to have no significant effect. Fourth, organizational identification was shown to have a positive effect on role performance. Fifth, psychological well-being was shown to have a positive effect on role performance. Sixth, organizational identification was shown to have a positive effect on organizational citizenship behavior. Seventh, psychological well-being was shown to have a positive effect on organizational citizenship behavior. Eighth, role performance was shown to have a positive effect on organizational citizenship behavior. In addition, multi-group analysis was carried out to verify the moderating effects of coaching leadership and as a result, the coaching leadership of the head of the institution was shown to have moderating effects in the influencing relationships of organizational identification, psychological well-being, and role performance with organizational citizenship behavior. The academic significances that can be obtained from the results of this study are first, the fact that by empirically verifying the structural causal relationships between the positive psychological capital, organizational identification, psychological well-being, and role performance of childcare teachers at infant welfare service institutions and organizational citizenship behavior, this study verified the validity of the study model. Second, the fact that this study identified the effects of each subcomponent of positive psychological capital on organizational identification, psychological well-being, and role performance and proved the moderating effects of the head of the institution in the path through which positive psychological capital leads to organizational citizenship behavior can be said to be the of academic significance of this study in terms of expansion of the scope of studies. The practical significances of this study are, first; the fact that, this study proposed a policy to develop programs to reinforce positive psychological capital and organizational identification and selection tools for childcare teachers and proposed the development of a teacher relationship improvement program that enhances the depth and quality of relationships so that a psychological sense of isolation would not be formed even in the case of those with strong psychological attitudes toward hope among the subcomponents of positive psychological capital; second, the fact that for the improvement of the organizational identification, psychological well-being, and role performance of childcare teachers, this study proposed a fair distribution policy plan at the organizational level and a customized psychological support program with reinforced positivity and a program to strengthen participation capacity through delegation of authority at the individual level; and third, the fact that this study proposed proper perception of coaching leadership by the head of the institution, expansion of opportunities for coaching education, and securing professional manpower for coaching leadership in the field of childcare. In summary, practical significance of this study is the fact that it presented how to improve the competitiveness of domestic infant welfare service institutions and the strategic directivity through the verification of the mechanism through which the positive psychological capital, organizational identification, psychological well-being, and role performance of childcare teachers and the moderating effects of the coaching leadership of the head of a welfare service institution. Keywords: Positive psychological capital, organizational citizenship behavior, organizational identification, psychological well-being, role performance, coaching leadership, welfare service COVID-19처럼 언제라도 갑자기 찾아올 수 있는 전 세계적 감염위험은 경제 상황 악화로 결혼․임신․출산․육아 회피 현상을 증가시키고, 한국의 지속적 저출산 상황과 함께 영유아 복지서비스기관 간 경쟁우위 확보를 위한 치열한 경쟁상황을 초래했으며, 실질적 휴먼서비스 제공자인 보육교사들의 인적자원관리가 기관의 성장과 발전에 필수불가결한 요소로 대두되고 있다. 특히, 긍정심리자본은 보육교사로서의 정체감 형성 및 전문성과 만족도 증진에 기여함으로써 영유아들의 인격 형성 및 기관운영에 직접적 영향요인으로 최근 인적자원관리를 위해 가장 주목받고 있으며, 조직의 지속성장과 발전을 위해 가장 중요한 변수로 인식되고 있는 조직시민행동 형성에 영향을 미칠 수 있을 것이다. 이에 본 연구에서는 보육교사의 긍정심리자본이 조직시민행동 형성으로 연결되는 구조적 경로를 확인함으로써, 국내 영유아 복지서비스기관의 경쟁력 제고 및 전략적 방향성을 제시하는 데 목적을 두고 있다. 이를 위해 조직시민행동 형성의 선행변수인 조직동일시와 심리적 안녕감, 역할수행이 긍정심리자본 하위 구성요소들(자기효능감, 희망, 회복력, 낙관주의)의 영향을 받아 조직시민행동에 어떤 경로로 영향을 미치는지 구조적 관계를 알아보고, 복지서비스 기관장의 코칭리더십이 각 경로변수에 미치는 조절 효과를 알아보기 위해 가설을 도출하였고, 연구방법은 수집데이터 중 결측값 제외 변수를 기본으로 SPSS 22.0과 AMOS 22.0 통계분석 도구를 활용하여 빈도분석과 변수들의 측정항목에 대한 타당성 검증을 위한 탐색적 요인분석, 확인적 요인분석, 일관성을 확인하기 위한 신뢰도 분석, 구조방정식 분석방법을 활용한 측정모형과 구조모형 적합도 평가 및 변수 간 관계성을 파악하였으며, 다중집단분석을 통해 조절효과 분석을 하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 긍정심리자본의 하위 구성요소 중 자기효능감, 희망, 회복력, 낙관주의 모두 조직동일시에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 긍정심리자본의 하위 구성요소 중 자기효능감, 희망, 회복력, 낙관주의 모두 심리적 안녕감에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 긍정심리자본의 하위 구성요소 중 자기효능감, 회복력, 낙관주의는 역할수행에 긍정적인 영향을 미치지만, 희망은 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 넷째, 조직동일시는 역할수행에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 심리적 안녕감이 역할수행에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 조직동일시가 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일곱째, 심리적 안녕감이 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여덟째, 역할수행이 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 코칭리더십의 조절효과 검증을 위해 다중집단분석을 실시한 결과 조직동일시, 심리적 안녕감, 역할수행이 조직시민행동에 미치는 영향관계에서 기관장의 코칭리더십은 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 통해 얻을 수 있는 학술적 의의는 첫째, 영유아 복지서비스기관 보육교사의 긍정심리자본과 조직동일시, 심리적 안녕감, 역할수행이 조직시민행동에 이르는 구조적 인과관계를 실증적으로 검증하여 연구모델로서의 유효성을 증명했다는 점이다. 둘째, 긍정심리자본의 하위 구성요소별로 조직동일시, 심리적 안녕감, 역할수행에 미치는 영향 관계 규명 및 긍정심리자본이 조직시민행동으로 연결되는 경로에서 기관의 코칭리더십 조절효과를 증명한 점은 연구 범위 확대 차원에서 본 연구의 학술적 의의라 할 수 있다. 본 연구의 실무적 의의는 첫째, 보육교사 대상 긍정심리자본과 조직동일시 강화 프로그램 및 선발 도구 개발을 위한 정책 마련을 제안한 점과 긍정심리자본 중 희망에 대한 심리 태도가 강한 사람이더라도 심리적 고립감이 형성되지 않도록 관계의 깊이와 질을 높이는 교사 관계개선 프로그램 개발을 제안한 점이다. 둘째, 보육교사의 조직동일시와 심리적 안녕감, 역할수행 향상을 위해 조직 차원에서는 공정한 분배정책방안 제시, 개인 차원에서는 긍정성 강화한 맞춤형 심리지원프로그램과 권한 위임 통한 참여역량 강화 프로그램을 제안한 점이다. 셋째, 기관장의 올바른 코칭리더십 인식과 코칭교육 기회확대, 보육 분야 코칭리더십 전문인력 확보를 제안한 점이다. 요약하면, 보육교사의 긍정심리자본과 조직동일시, 심리적 안녕감, 역할수행이 조직시민행동으로 연결되는 메커니즘과 복지서비스 기관장의 코칭리더십 조절효과 검증을 통해, 국내 영유아 복지서비스기관의 경쟁력 제고 및 전략적 방향성을 제시한 점이다. 주제어 : 긍정심리자본, 조직시민행동, 조직동일시, 심리적 안녕감, 역할수행, 코칭리더십, 복지서비스