인사ㆍ조직연구의 발전과 미래 과제 - 인사ㆍ조직연구 게재논문과 한국인사ㆍ조직학회 학술대회 발표논문 분석결과를 중심으로

이경묵(Kyungmook Lee) 한국인사조직학회 2008 인사조직연구 Vol.16 No.3

  본 논문은 1990년 창립된 한국인사?조직학회의 학술지인 인사ㆍ조직연구가 한국 인사조직 연구 분야의 발전에 공헌한 점을 평가하고, 앞으로 한국 인사조직 분야의 추가적인 발전을 위해 수행해야 할 미래 과제를 도출하는 것을 주 목적으로 한다. 이를 위해 본 연구에서는 인사?조직연구의 창간호부터 2007년 12월에 출간된 제15권 제4호까지 게재된 218편의 논문과 한국인사ㆍ조직학회 학술대회 발표논문집에 수록된 478편의 논문을 분석하였다. 그리고 이 분석결과를 “한국인 사조직연구의 현황과 과제”라는 주제로 1993년 인사ㆍ조직연구 특집호에 게재된 4편의 논문에서 분석한 결과와 비교하였다. 비교결과를 바탕으로 앞의 4편의 논문에서 제시한 한국 인사조직 분야 연구의 문제점 해결에 인사ㆍ조직연구가 지금까지 어떤 공헌을 해 왔는지를 평가하였고, 이를 바탕으로 인사ㆍ조직연구가 수행해야 할 미래 과제를 제시하였다.   This study aims at evaluating the contribution of the Korean Jounal of Management and providing future directions of the journal. The Korean Academy of Mangement were established in 1990 to encourage rigorous reseach in management area, which emcompass organizational behavior, human resource management, industrial relations, and strategic management. The academy began to publish its flagship journal-the Korean Journal of Management-in 1992. In 1993, the journal published four papers that investigated major trends in management research, identified major problems, and provided future research directions. This study compared three sets of papers : (1) papers analysed by the above mentioned four papars, (2) 218 articles published in the Korean Journal of Management, and (3) 478 papers presented in the conferences of the Korean Academy of Management.<BR>  Articles in the journal and papers presented in the conferences are classified by several criteria. First, the fields of research are divided into 6 categories : micro organizational behavior, macro organizational theory, human resource management, industrial relations, strategic management, and research method. Second, I classify the major research topic of the articles in each fields of research. Third, conceptual papers are differentiated from empirical ones. Fourth, major research designs are separated into 5 categories : literature review, case research method, survey data method, experimental design, and others. Fifth, data and methods that were used by empirical papers are classified by several criteria : (1) cross?sectional data vs. longitudinal data, (2) data collection methods : survey questionnaire, interview/observation, experiment, secondary data source, and others, (3) level of analysis : individual, group or team, organization, population, and cross level analysis, and (4) sources of data from single organization, multiple organizations from the single industry, and multiple organizations from multiple industries. The fifth criteria are not applied to classify 478 papers presented in the conferences.<BR>  Findings are as follow First, the journal has substantially contributed to the increase of the number of quality research papers in management fields. The journal has maintained its highest level of standards among Korean journals in management reseach field in screening papers. To be published, papers should have strong theoretical argument and/or rigorous research method. The journal contributes to enhance the quality of management research conducted by Korean management researchers. Second, the journal failed to encourage the development of creative new theories or the emergence of theories applicable to Korean situations. Though the four 1993 papers asked for these kinds of papers, there are few articles in the journal that can be classified as those kinds of papers. Third, the journal has only limited contribution in encouraging research on diverse topics. The research topics investigated by the articles in the journal have been diversified. However, it cannot be solely attributed to the journal since researchers could have naturally responded to the changes in hot research topics caused by major changes in business environment. Fourth, the journal has not contributed in encouraging research papers that utilize case research method, experiment, or longitudinal data. Since the journal has pursued methodological rigor, a very large portion of articles have used multivariate analysis with large survery data.<BR>  Based on the findings, possible new directions of the journal are discussed. First, the journal should deal with an issue about how to accommodate conceptual papers, papers investigating new research topics, and papers developing theories that can help Korean companies. If the journal sticks to the methodological rigor, it cannot accommodate those papers. One solution can be using special issue to publ

한국인의 유교적 가치측정문항개발 연구

류수영(Su Young Ryu) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.4

  The study aims at developing a valid measure device for Korean Confucian values, a device that can be used in future research in the form of a questionnaire. Three processes verifying statistics were necessary. First, 113 items have been extracted on the basis of the content analysis of existing research results and newspaper articles from 1990 to 2006 that deal with Korea"s value systems. Second, Q-sort technique by five experts on Eastern philosophy selected items reflecting typical Confucian values among 113 items. 40 items have been selected through this process. Next, two experts on Eastern philosophy inspected the meaning overlapping and the ambiguity among items to delete 3 of 40 items. Third, the exploratory factor analysis and the cross-validity test have been conducted to identify the reliability and the validity of 37 items.<BR>  565 samples were collected by snowball sampling, out of which 507 (age range from 19-57 years) have been analyzed. Of the samples collected, 285 were university students and 222 job holders-teachers, educational administration officers, accountants, police officers, consultants, researchers, etc. while 205 were female and 302 male. Firstly, all samples were spilt into two groups, 253 for the common factor analysis (CFA) and 254 for the cross-validity test. The result of CFA with oblique rotation shows that 29 items are valid and these items construct two factor structures. Next, the confirmatory factor analysis was conducted for identifying the cross-validity. This result supports convergent and discriminant validity of two factor structures obtained from CFA (see〈Table 1〉).<BR>  Korean Confucian values consist of two factors. The first factor called virtuous completion (“仁, ren”) stresses cultivating self and maturing personality. Self and personality here encompass 22 items: Belief, conscience, ethic, sincerity, responsibility, endeavor attitude, diligence, generous mind, self-reflection, modesty, discretion in speaking and acting, liberality, faith, courtesy, reciprocity, integrity, harmony, principle, education, simplicity, filial piety, and harmonious human relationship. Combined, these items often lead to a typically Korean sentiment of “情, qing”.<BR>  The second factor named ‘social order" consists of 7 items and is made related to the exteriority and the content. Righteousness (“義, yi”) and courtesy (“禮, li”) are highly emphasized as the important managing principle in ancient Confucian societies. Formality of rituals, attendance at common rites, orthodoxy of a family line, ancestral rites, traditions, respect and obedience to the old, and justification: These 7 items are comparable to the hierarchical human relationships in collective societies cited in previous comparative cultural researches.<BR>  My finding shows that Korean value systems are much more similar to Chinese counterparts than to Western ones, for instance seen in Rockeach"s value survey. Korean value systems mainly reflect collective values and emphasize rituals, family, and human relations. They hardly include individualistic values such as independence, liberty, and equality. However, the results also indicate that Korea and China have developed different values for the maintenance of different social orders: The courtesy for Korea and the Middle Way (“中庸, Zhongyong”) for China.<BR>  Two factors that formed the values of humanity and courtesy are highly inter-related, to the extent that humanity necessarily accompanies courtesy. Thus, when one of the two is missing, one"s action would hardly get social justification. As an ethical system emphasizing one"s self maturity, Confucianism is indeed primarily concerned with relations among actors and objects. These values are expected to influence not only individual"s preferences, self-shaping or human relations, but also maintenance and management of   본 연구는 한 사회의 지배적인 가치가 개인의 선호도 및 자아형성뿐만 아니라, 개인간의 상호작용방식과 사회구조형성에 크게 영향을 미친다는 사실에 주목하여, 한국인의 지배적인 가치인 유교적 가치를 측정할 수 있는 설문문항을 개발하고자 한다. 이를 위하여 기존문헌자료와 1990년부터 2006년까지의 언론기사를 중심으로 한국인의 유교적 가치특성과 관련된 문항들을 내용분석을 통해 113문항을 추출하였고, 그 중에서 100문항을 전문가에게 Q-sort하게 하였다. 그 결과 얻어진 40문항 중에서 의미의 중첩성과 모호함을 나타내는 3문항을 제거한 후, 37문항의 신뢰성과 타당성을 검토하기 위해서 교차타당성(cross-validity)분석을 하였다. 연구결과, 한국인의 유교적 가치를 반영하는 29개의 측정항목들이 선택되었고, 이들 문항들은 개인의 도덕함양(仁)과 사회질서유지(禮와 義)로 구성되어 있음을 발견하였다. 이러한 결과는 유교가 행위자와 대상과의 관계를 중시하고 개인의 인격적인 성숙을 강조하기 때문에 나타나는 관계학문적 특성과 윤리 철학적 속성을 반영한 것이다. 본 연구결과는 추후 연구에서 한국인의 유교적 가치와 다른 변수들과의 관계를 밝히는 실증연구의 설문도구로 활용될 수 있다는 점에서 중요한 학문적인 의의가 있다.

전환기의 한국 인사조직연구

이경묵(Kyungmook Lee) 한국인사조직학회 2009 인사조직연구 Vol.17 No.2

이 논문은 한국인사ㆍ조직학회에서 연구사업으로 추진한 “전환기의 인사조직연구”의 결과물로 출간하는 이번 특별호와 관련하여 논의할 필요가 있는 네 가지 사항에 대해 기술하였다. 첫째, 특별호가 추진된 경과, 특별호 출간을 위한 심사과정에 대해 소개하였다. 둘째, 한국 인사조직 분야에서의 이론개발의 필요성을 한국인사ㆍ조직학회 학술대회에서 발표된 논문과 인사ㆍ조직연구에 게재된 논문에 대한 분석을 바탕으로 제시하였다. 셋째, 인사조직분야 연구자들이 새로운 이론을 개발하는데 참조할 수 있는 이론의 정의와 역할, 이론개발의 방향에 대해 논의하였다. 넷째, 본 호에 게재된 논문들의 내용을 간략하게 요약하고 이 논문들이 미래 이론 개발에 기여할 수 있는 바를 설명하였다. 마지막으로 토론과 결론을 제시하였다. This study discusses four issues regarding this special issue. First, the process through which this special issue was planned and published is described. Second, to emphasize the need for theory building in the community of Korean management scholars, papers published in the Korean Journal of Management or presented in the conferences of the Korean Academy of Management are analyzed. The analysis shows the lack of theory building in the community. Third, definition and roles of theory, and directions for theory building in the community are discussed. Fourth, papers published in this special issue are summarized and compared. Lastly, contents of this paper are summarized.

『인사조직연구』의 현황과 향후 방향에 대한 소고

이영면 한국인사조직학회 2022 인사조직연구 Vol.30 No.3

This review suggests a development direction for academic journals covering the subject of management including the Korean Journal of Management (KJOM). In contrast to the original purpose of KJOM as defined by the Korean Academy of Management (KAOM), current research on management has been found to provide little practical value to the management field in Korea. Business executives do not typically read the publications and studies published in the journals are rarely cited by other researchers. In addition, there are few actual submissions for publication. As such, it is necessary to modify the way the journal is operated by the KJOM. First, the KJOM should strive to become an academic journal that integrates practically with businesses and society at large. Second, it is necessary to recognize the value of not only empirical papers but also non-empirical papers. Third, stricter standards should be applied to repetitive empirical research, and flexible standards should be applied to innovative papers. Fourth, the sample composition for empirical analysis should represent all the employees in Korea. Fifth, empirical data should be expanded from regular workers to various types of non-regular workers. Sixth, paper reviewers should encourage authors to identify innovative perspectives and discuss the practical implications of their research. Seventh, the editor-in-chief should go beyond the authority of the area editor and set the direction of the KJOM. Lastly, new indicators such as the Korean Social Impact Factor may be developed to diversify viewpoints for excellent papers. 본 소고에서는 『인사조직연구』에 게재된 논문에 대해 필자의 주관적인 생각과 평가를 바탕으로 향후 『인사조직연구』를 비롯한 인사조직 분야의 학술지가 나가야 할 방향을 제시하고자 한다. 현재의 『인사조직연구』는 학회 창립 초기에 한국인사조직학회의 설립 취지나 『인사조직연구』 발간 취지와는 달리 한국기업과 조직의 인사조직관리에 긍정적인 기여를 못하고 있다고 평가한다. 기업의 실무자들도 잘 읽지 않고, 그렇다고 연구자들도 많이 인용하지 않는 학술지로 존재하고 있다. 더불어서 투고가 많지 않아, 결과적으로 게재율도 높은 편이다. 이러한 경향이 앞으로도 계속된다면 『인사조직연구』는 잘 읽히지도 않고 투고도 많지 않은 학술지로 자리매김하게 될 것이며, 기업에 대해서는 시사점도 부족하고, 논문을 위한 논문이 게재되는 학술지가 될 가능성도 배제할 수 없다. 그렇다면 『인사조직연구』는 앞으로 어떻게 나가야 할 것인가? 첫째는 기업과 사회와 함께 하는 학술지가 되어야 한다. 기업이 끊임없이 변하는 환경에 대응할 수 있도록 아이디어를 제공할 수 있어야 한다. 둘째, 실증논문만이 아니라 다양한 방법론을 적용한 논문에 대해 가치를 인정하고 한국적 경영학을 정립할 수 있도록 기여해야 한다. 셋째, 반복적인 실증분석 연구에 대해서는 엄격한 잣대를 적용하고, 혁신적인 논문에 대해서는 유연한 잣대를 적용해야 한다. 넷째, 실증분석을 위한 표본 구성에서는 대표성을 가져야 한다. 다섯째, 실증분석 대상은 기존의 정규직 중심에서 플랫폼 노동자를 포함하는 다양한 비정규직을 대상으로 확대되어야 한다. 여섯째, 투고논문에 대한 심사위원을 다양화해서 창의적 관점과 실무적 시사점을 강화해야 한다. 일곱째, 편집위원장은 영역별 편집위원장의 권한을 넘어서서 학술지의 방향을 설정하고, 새로운 이슈에 대해 적극적인 관심을 가져야 한다. 마지막으로 우수한 논문에 대한 관점을 다양화해서 한국 사회 영향력 지수(Korean Social Impact Factor)와 같은 지표 개발을 시도해 볼 수 있을 것이다.

정보 프라이버시 척도에 관한 실증연구

이동진,김정식 한국인사조직학회 2010 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2010 No.2

지식정보화 시대에 조직은 더 많은 자료와 정보의 수집과 관리가 요구됨에 따라서 조직 내 근로자들은 그들 자신의 정보프라이버시(information privacy)에 대한 염려가 갈수록 커지고 있다. 물론 조직의 입장에서는 조직자산의 안정성을 위협할지도 모르는 구성원들에 대한 감시와 통제의 필요성이 나날이 증가하고 있다고도 볼 수 있다. 이와 같이 조직과 개인 간 갈등관계를 보여주고 있는 연구들에서는 조직에 의한 구성원들의 엄격한 통제는 개인의 자유와 품위를 훼손할 수 있으며 조직에게 혜택을 안겨다 주는 종업원들의 재량적 행위(discretionary behavior)를 제약할지 모른다고 설명하고 있다. 본 연구는 조직 내 정보 프라이버시에 관한 실증적 연구가 이루어지기 위해서 한국적 상황에 맞는 정보 프라이버시 척도에 관하여 실증적 고찰이 우선적으로 이루어져야 한다고 보고, 그에 대해 분석하고자 한다. 정보 프라이버시 척도에 대한 타당화는 개인주의 정서와 프라이버시가 강조되고 있는 미국적 상황에서 검정되고 제시된 바 있는 기존의 척도에 준거할 수밖에 없다. 따라서 서구적 상황에서 타당화된 기존의 척도를 이용하여 한국적 상황에서 6개월의 시차를 두고 2차례에 걸쳐 수집된 자료를 기반으로 탐색적 연구와 확인적 분석을 통해 정보 프라이버시를 구성하고 있는 요인들을 계산하고, 그들 사이의 이론적 구조를 규명하고자 한다. 분석결과, 구성개념화된 척도를 이용한 측정치들은 세 개의 1차 요인들(즉, 정당성, 정보취득 및 처리통제력 인식)로 구성되고 있는 것으로 계산되고 있으며, 이들 세 개 요인들은 다시 정보 프라이버시 구성개념을 의미하는 1개의 2차 요인에 의해 묶여있는 구조로 나타나고 있다. 정보를 둘러싼 조직의 효율성과 종업원들의 절차적 공정성 지각 간에 문제제기가 꾸준히 이루어지고 있었던 가운데 집단주의 정서가 강했던 기존의 한국적 상황이 이미 개인화 성향으로 되어 가는 추세로 접어듦에 따라 조직 내 정보프라이버시에 관한 실증연구의 필요성을 점칠 수 있으며, 본 연구는 이를 본격화시키는 계기가 될 것으로 보인다.

위기 상황에서 서비스 지향적 인적자원관리 시스템과 진성리더십 그리고 위기관리 시스템의 역할

김한빛,배종석 한국인사조직학회 2020 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2020 No.1

인적자원관리(human resource management: HRM) 시스템은 리더십과의 다양한 관계적 측면에서 연구되고 있지만 여전히 풀어야 할 한계점이 존재한다. HRM 시스템과 리더십은 각각 어떤 유형이고 서로 간의 관계적 상황 및 결과변수가 무엇인지에 따라 긍정적 시너지 효과를 발생시키기도 하는 반면, 대체효과를 발생시켜 서로의 영향력을 상쇄하기도 한다. 하지만 HRM 시스템과 리더십 간의 긍정적 시너지 효과 및 대체효과가 발생하는 상황과 서로 간의 관계를 설명하는 근거를 명확하게 제시하는 데 여전히 어려움이 따른다. 따라서 본 연구는 코로나19(COVID-19) 팬데믹과 같은 위기 상황에서 서비스 지향적 HRM 시스템과 진성리더십 간의 상호작용 관계가 어떤 양상을 보이고 기저의 메커니즘은 무엇인지 밝히는 데 첫 번째 목적이 있다. 위기와 같은 격동의 환경에서 서비스 지향적 HRM 시스템은 조직의 적응성을 높이는 한편, 진성리더십은 HRM 시스템 강도(HRM system strength)를 높임으로써 사회교환관계 메커니즘을 기반으로 조직과 구성원 간의 관계에 긍정적 시너지 효과를 발생시킬 것이라 예측했다. 또한 본 연구는 코로나19 팬데믹에 특정적인 위기관리 시스템이 상황적합적 접근(contingency approach)에 기초해 서비스 지향적 HRM 시스템과 진성리더십 각각이 조직과 구성원 간의 관계에 영향을 미치는 메커니즘과 효과를 어떻게 변화시키는지 규명하는 데 두 번째 목적이 있다. 연구 결과로는 먼저 서비스 지향적 HRM 시스템은 진성리더십과의 긍정적인 시너지 효과가 확인됐다. 그리고 상황적합적 접근에 따라 위기관리 시스템이 조절할 땐 서비스 지향적 HRM 시스템과의 상호작용은 유의미하지 않은 반면, 진성리더십과 상호작용할 경우 '조직에 관한 신뢰'에 역효과를 낳는, 특수한 상황이 확인됐다. 위 결과를 바탕으로 본 연구는 HRM 시스템과 리더십 간의 대체효과가 아닌 시너지효과를 발생시키는 관계 및 상황에 대한 이해를 확장시키고 통제 기제를 동반하는 위기관리 시스템의 명암을 확인한 측면에서 이론적, 실무적 시사점을 제공하고자 한다.

직장인 음주행위와 조직응집력 간의 관계에 있어 음주동기의 조절효과에 관한 연구

김대수(Dae-Su Kim),이재훈(Jae-Hoon Rhee),안성익(Seong-Ik Ahn) 한국인사조직학회 2013 한국인사조직학회 발표논문집 Vol.2013 No.2

본 연구에서는 직장인의 음주행위와 조직응집력 간의 관계에 있어 음주동기의 조절효과를 살펴보기 위하여 음주행위는 독립변수, 조직응집력은 종속변수로 설정하였으며, 그리고 조절변수로는 음주동기의 하위변인인 고양동기, 대처동기, 동조동기, 그리고 사교동기를 선정하였다. 연구의 결과, 음주행위가 조직응집력에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나, 조직응집력에 대한 음주동기는 부분적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 먼저, 고양동기는 유의한 영향을 미치지 못하였으나, 대처동기와 동조동기는 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 사교동기의 경우 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 음주행위와 조직응집력 간의 관계에 있어 음주동기의 조절효과를 검증한 결과 음주동기의 사교동기만이 유의한 정(+)의 조절효과를 보이는 것으로 나타났으며, 고양동기, 대처동기, 그리고 동조동기는 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 이상의 결과로 보아 음주가 조직응집력에 유의한 영향을 미치지 못하여 조직에 긍정적 영향을 미치지 못할 것으로 보았으나, 음주행위와 사교동기의 상호작용 효과를 통해 나타난 바와 같이 음주동기의 차이에 따라 조직 내 구성원의 태도에 다르게 영향을 미침을 시사하고 있다. 즉, 구성원 간의 상호작용을 위한 목적의 수단으로써 음주를 하게 된다면 음주가 긍정적 역할을 하는 것은 물론, 조직 구성원 간의 응집력을 높이는 데 있어 유용한 도구로 사용될 수 있을 것으로 판단된다. The aim of this research is to examine a moderating effects of relationship employee alcohol drinking behavior and organizational cohesiveness at work setting. The studies on employee's alcohol drinking behavior flourished after 1980s in the organizational behavior research. Nonetheless, there was not sufficient result of a consequence factors on not only organizational behavior but also organization performance. Using a sample of Korean workers(N = 621), this study tested the moderating effects of alcohol drinking motives of employee's at workplace. For the purpose of analysis given model, We used to motive factors, as enhancement, coping, conformity, and social motive, looking for a interaction role of alcohol drinking motives between alcohol drinking behavior and cohesiveness. we found several important results though our suggested model. First, we found that not significant relationship between alcohol drinking behavior and cohesiveness. Second, each motives affect to organizational cohesiveness, except to enhancement motive. Coping and Conformity motives are significantly negative and Social motive are significantly positive influence on organizational cohesiveness. Finally, Morating effects of each motives are also not at all. Only Social motive revealed strong suppprt for the model. In conclusion, we provided some theoretical and practical implications in addition to limitations.

Symbolic Management Revisited

Taeyoung Yoo 한국인사조직학회 2010 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2010 No.2

In contrast to the literature of symbolic management, which argues that decoupling in organizational change is facilitated by the sociopolitical dimension of existing mechanisms against newly adopted ones, this paper sheds light on the performance contribution of the existing ones in corporate governance reform. Using panel data of 100 large listed firms of Korea from 1998 to 2005, we find that existing mechanisms such as family control and business group are positively related to firm performance measured by accounting indicators and innovation activities. We thus argue that decoupling in organizational change should be analyzed in functional terms of existing mechanisms in addition to their sociopolitical aspects, while newly adopted mechanisms such as outside directors could also contribute to shareholders’ wealth with disciplining roles.

상사의 비인격적 행동이 구성원의 조직 일탈에 미치는 영향: 사회적으로 부과된 완벽주의 및 경쟁의 직렬다중매개를 중심으로

조선경(Sun-Kyung Cho),김민경(Min-Kyung Kim),신제구(Je-Goo Shin) 한국인사조직학회 2018 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2018 No.1

상사의 비인격적 행동(abusive supervision behavior)이 구성원에게 미치는 부정적 영향에 대한 직접적인 효과를 밝히는 연구는 증가하고 있는 추세이나 그 과정에 관한 구성원의 심리적 메커니즘을 구체적으로 탐색한 연구는 부족한 상황이다. 따라서 본 연구는 상사의 비인격적 행동이 구성원의 조직일탈(workplace deviance)에 영향을 미치는 과정에서 사회적으로 부과된 완벽주의(socially pre-scribed perfectionism)와 경쟁(competition)의 직렬다중매개효과(serial multiple mediator model)를 검증하고자 하였다. 연구의 정확한 추론을 하기 위하여 국내 300인 이상의 다양한 직종에서 근무하는 직장인을 대상으로 변수 간 설문의 측정시기를 분리하여 진행하였고 설문문항의 간결성과 명확성을 높여 동일방법편의(common method bias)에 대한 문제를 최소화하고자 하였다. 한편, 통제변수는 인구통계학 변수의 직책과 성격을 나타내는 정직성 그리고 부정정서를 사용하여 연구 가설을 엄격하고 명확하게 확인하고자 하였다. 연구결과 첫째, 상사의 비인격적 행동은 구성원의 조직일탈에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 상사의 비인격적 행동과 구성원의 조직일탈 간에 사회적으로 부과된 완벽주의는 정(+)의 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 상사의 비인격적 행동과 구성원의 조직일탈 간에 경쟁은 정(+)의 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 상사의 비인격적 행동과 구성원의 조직일탈 간에 사회적으로 부과된 완벽주의 및 경쟁은 정(+)의 직렬다중매개효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 상사의 과업 및 대인에 대한 높은 비인격적 행동은 구성원으로부터 상사의 부정적인 행동을 피하기 위해 상사의 기대에 부응하고 인정받기 원하는 심리적ㆍ정서적 상태가 동기화되어 사회적으로 부과된 완벽주의를 높일 수 있다고 볼 수 있다. 이러한 완벽주의 경향은 조직 내 성공과 생존에 대한 동료 간의 경쟁을 더욱 민감하게 인식하여 부정적인 측면의 행동인 조직일탈을 높인다고 볼 수 있다. 따라서 본 연구는 자원보존이론 및 심리적 반발이론 관점에서 상사의 비인격적 행동의 부정적인 영향이 구성원의 심리적 상태에 미치는 영향에 대한 메커니즘을 실증적으로 검증하였다. 또한, 리더십 효과성에 관한 기존 연구에서 리더십의 부정적인 측면에 초점을 두어 리더십 실패를 예방하는 연구로 확장하였다는데 학문적 의의가 있으며 이와 관련하여 새로운 시사점을 제언하고자 한다. There is a growing trend to identify the direct effects of a Leader abusive supervision on its members. However, there is a lack of research on psychological mechanisms of members. Therefore, In this study, a serial multiple mediator model of socially prescribed perfectionism and competition in the process of Abusive Supervision behavior of a supervisor affecting the workplace deviance of a member. To verify our research model, we conducted a two-part survey of employees in various industries with a time interval to minimize the common method bias. Job position and negative affectivity, honest personality were set as control variables to identify the clear causal relationship among variables. our findings showed that first, Leader abusive supervision increase workplace deviance of members; second, socially Prescribed perfectionism between the abusive supervision of the Leader and the workplace deviation of the members showed no mediating effect; and third, Competition has a mediating effect between the abusive supervision of the Leader and the workplace deviation of the members; Fourth, socially Prescribed perfectionism and competition appeared to have a serial multiple mediation effect. Therefore, The high abusive supervision of the Leader can be seen to increase the socially Prescribed perfectionism in synchronism with the psychological state that wants to respond to the expectation of the Leader and to be acknowledged in order to avoid the negative behavior of the Leader from the member. Also, Perfectionism tends to be more sensitive to the competition between colleagues for success and survival in the organization, there by increasing workplace deviance, which is a negative aspect of behavior. This study empirically verified the mechanism of the negative effects of the abusive supervision of the Leader on the psychological state of the members in terms of resource conservation theory and psychological repulsion theory.

감정노동이 조직시민행동에 미치는 효과에 대한 연구

공혜원(Hyewon Kong),김효선(Hyosun Kim),전병준(Byung-Joon Chun) 한국인사조직학회 2013 한국인사조직학회 발표논문집 Vol.2013 No.2

본 연구는 감정노동(표면행위, 내면행위)이 직무소진 및 조직시민행동에 미치는 효과를 검증하고, 직무소진이 감정노동과 조직시민행동의 관계를 매개하는가에 대해 검증하였다. 아울러 감정노동과 조직시민행동의 관계가 심리적 주인의식에 의해 조절되는가를 실증분석을 통해 규명해 보고자 하였다. 연구 결과, 표면행위는 직무소진을 증가시키는 반면 내면행위는 직무소진을 감소시키는 것으로 나타났다. 또한 표면행위는 조직시민행동을 감소시키고, 내면행위는 조직시민행동을 증가시키는 것으로 확인되었다. 이와 함께 감정노동(표면행위, 내면행위)과 조직시민행동의 관계에서 직무소진의 매개효과를 검증한 결과, 내면행위는 직무소진에 매개되어 조직시민행동에 유의한 영향을 미치기는 하였으나, 변수 투입 단계별 설명력의 변화량이 매우 미미하여 직무소진의 매개역할은 실제 검증되지 않은 것으로 결론 지었다. 마지막으로, 감정노동(표면행위, 내면행위)과 조직시민행동의 관계에 대한 심리적 주인의식의 조절효과를 분석한 결과, 심리적 주인의식은 조직시민행동에 주효과가 있음을 보였고, 표면행위, 내면행위와 심리적 주인의식의 상호작용 효과는 표면행위, 내면행위 모두 유의한 것으로 분석되었다. 마지막으로 심리적 주인의식 수준에 따른 이들 관계의 패턴을 살펴보기 위해 도식화한 결과, 예상치 못한 결과가 나타났다. 먼저 표면행위의 경우, 심리적 주인의식이 높은 사람은 표면행위를 많이 할수록 조직시민행동이 낮게 나타난 반면, 심리적 주인의식이 낮은 사람들은 표면행위를 많이 할수록 오히려 조직시민행동이 높아지는 것으로 나타났다. 한편 내면행위의 경우는, 심리적 주인의식이 높은 사람들은 내면행위를 많이 할수록 조직시민행동이 높게 나타나는 반면, 심리적 주인의식이 낮은 사람들은 내면행위를 많이 하더라도 조직시민행동에는 영향을 미치지 않는 등 다소 의외의 결과가 나타났다. 결과적으로 기존의 감정노동과 조직시민행동에 대한 연구 결과는 모든 감정노동자들에게 적용되는 것이 아니라, 심리적 주인의식 수준이 높은 사람들에게만 적용될 수 있다는 것이 확인되었다. 이러한 분석결과에 대한 논의 및 경영관리적 시사점과 한계점은 논의에 제시하였다. As domestic industry has increasingly shifted to service-oriented economies, expressing emotions and moods by members of organizations have become increasingly important to accomplish organization goals. Employees who perform emotional labor try to conform to the display rules of their organization, which usually command that employees express positive emotions and suppress negative emotions. However, employees naturally experience a variety of emotions throughout their workdays. As a result, they must often manage their affective displays in order to conform to the display rules and strive to express positive emotions. The positive emotions that employees express to customers may stem from their actual feelings or may be displayed out of duty in order to conform to the display rules of their organization. The problem is that if the positive emotion that an employee expresses is an emotion displayed against one's will as a means to perform one's job, it may cause stress and burnout to the employee, leading to mental health issues such as depression. Furthermore, factors such as stress, burnout, and depression caused from emotional labor may incur organizational costs, by having an effect on the employee's anti-social behavior or by arousing frequent turnover and absenteeism, which is why emotional labor is an important issue. The effect of emotional labor is evidently different depending on whether it is surface acting or deep acting. For instance, surface acting is related to increased burnout, job stress, job dissatisfaction, absenteeism, withdrawal, and turnover, whereas deep acting is related to decreased burnout, job satisfaction, self-efficacy, organizational citizenship behavior, and perceived service quality. Therefore, it is imperative for top management to take interest in the effect of emotional labor on the individual outcome variables of employees, such as burnout and organizational citizenship behavior, and examine what variables may moderate the relationship between the two. Recently, there have been efforts to find the moderating variable that can moderate the relationship between emotional labor and outcome variables. Research on individual differences have been relatively limited, aside from research on emotional intelligence (Park & Woo, 2010), self-efficacy (Lee, 2009), humor and degree of humor preference (Im, 2009). Psychological ownership may provide additional explanation to a better understanding of emotional labor. For instance, employees who have a high psychological ownership may think and behave from managerial perspectives, may have a strong responsibility for their job demand, and may make an effort to accomplish the organizational goal (Pierce, Kostova, & Dirks, 2003). Thus, it may be helpful to consider the psychological ownership factor in understanding relationship between emotional labor and organizational citizenship behavior here. In this paper, we will examine the effect of emotional labor on employee's burnout and organizational citizenship behavior in the cases of surface acting and deep acting. This paper will also verify the difference of moderating effect, by adopting the variable of psychological ownership which an individual feels toward one's organization, in order to look into the moderating effect deriving from individual differences. To empirically test these relationships, data were collected from 470 respondents who were working in service encounter and interact with customers. A series of hierarchical regression were used for the test of hypotheses. Findings are as follows. First, it turned out that surface acting increases burnout whereas deep acting decreases burnout. Also, it was confirmed that surface acting decreases organizational citizenship behavior, whereas deep acting increases organizational citizenship behavior. However, the mediating effect of burnout in the relationship between emotional labor (surface acting, deep acting) and organizational citizenship behavio