글로벌기업 인적자원개발담당자(GHRD)의 경영 현지화와 관련된 역할과 역량 연구

정용덕 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2010 국내석사

한‧미 FTA에 따른 인적자원개발 담당자의 역할 및 역량에 관한 연구

조성인 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

The study was an attempt to find out how Human Resource Development practitioners understand the change in Human Resources Development after KORUS FTA, and how they deal with the change and provide guidelines. Also, the study sought to define the new roles and competencies required for Human Resource Development practitioners to obtain global competitiveness. To achieve the purpose above, the following questions were developed. First, how does the KORUS FTA affect Human Resources Development? Second, how well do Human Resource Development practitioners understand the effect KORUS FTA may have on Human Resources Development? Third, what roles and competency levels do Human Resource Development practitioners need in order to cope with the changes? To answer the questions, related literature and documents were reviewed and focus group interviews were made with Human Resource Development field workers. In addition, a survey was carried out to verify the findings. The major findings were as follows: First, the practitioners realized that change would happen, and that the roles and competencies required would change as well. Second, the Human Resource Development practitioners were more aware of their role as an HPI practitioners than a practitioner focused on training as a core competency. Also, after the KORUS FTA was implemented, the roles of ‘Communicator’ and ‘Consultant’ were required. Third, to prepare for the KORUS FTA, the competencies practitioners need are: ‘fluent foreign language skill’, ‘enhanced understanding of cultural diversity’, ‘the ability to see the big picture’, ‘communication skills’, ‘global leadership’, ‘the knowledge of intellectual property rights’, ‘international negotiation skills’ and ‘the knowledge of Human Resource Management’. Based on the findings, the following major conclusions were reached: First, Human Resource Development practitioners should be equipped with global competency. Second, practitioners should not forget they are not deliverers who simply teach, but are performance partners within organizations. Third, Chung-Ang University’s establishment of a graduate school of Global Human Resource Development has great significance, for it made a great stride in Korea’s Human Resources Development. 본 연구는 한·미 FTA로 인한 인적자원개발의 변화에 대해 인적자원개발 담당자들이 어떻게 인식하고 있는지 조사하고, 이러한 변화에 대처하고 적응해 나아갈 수 있도록 지침을 제공하기 위해 출발했다. 또한, 인적자원개발 담당자 스스로가 글로벌 경쟁력을 가진 인재로 발돋움할 수 있도록 인적자원개발 담당자에게 새롭게 요구되는 역할과 역량을 밝히는데 있다. 그리고 연구의 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 세 가지 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 한·미 FTA가 인적자원개발에 미치는 영향은 무엇인가? 둘째, 한·미 FTA가 인적자원개발에 미치는 영향에 대해 인적자원개발 담당자들은 어떻게 인식하고 있는가? 셋째, 한·미 FTA로 인한 인적자원개발의 변화에 대응하기 위해 필요한 인적자원개발 담당자의 역할과 역량은 무엇인가? 연구문제를 해결하기 위해 문헌 조사와 더불어 인적자원개발 현장 실무자들과의 포커스 그룹 인터뷰를 통해 향후 예상되는 변화와 인적자원개발 담당자들에게 요구되는 역할과 필요 역량을 도출하였고 이를 검증하기 위해 인적자원개발 현장 실무자들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구 결과는 첫째, 인적자원개발 담당자들은 한·미 FTA로 인해 인적자원개발 분야에 변화가 있을 것으로 예상하고 있으며, 이에 따라 인적자원개발 담당자의 역할과 역량에 변화가 있을 것으로 인식하고 있었다. 둘째, 인적자원개발 담당자의 역할에 대해서는 교육훈련 중심의 인적자원개발 담당자의 핵심역량보다는 수행공학가로서의 핵심역량에 대한 인식의 정도가 높았다. 또한 한·미 FTA이후 인적자원개발 담당자에게 필요한 역할로 ‘커뮤니케이터’, ‘컨설턴트’ 역할이 도출되었다. 셋째, 한·미 FTA에 대비한 인적자원개발 담당자의 필요 8개의 글로벌 역량이 도출되었다. 그 내용을 살펴보면 ‘외국어 능력’, ‘다문화이해’, ‘큰 그림을 보는 능력’, ‘커뮤니케이션 능력’, ‘글로벌 리더십’, ‘지적재산권에 대한 지식’, ‘글로벌 협상력’, ‘HRM에 대한 지식’이다. 본 연구를 통해 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발 담당자들 스스로가 글로벌 인재가 되기 위해서 본 연구에서 제시한 ‘글로벌 역량’을 갖추도록 노력할 것을 제안한다. 둘째, 더 이상 인적자원개발 담당자는 교육을 전달하는 전달자가 아닌 조직의 성과 파트너임을 잊어서는 안 될 것이다. 셋째, 이러한 시기에 중앙대 글로벌인적자원개발 대학원의 출범은 우리나라 인적자원개발의 발전에 획을 긋는 사건으로서, 그 의미가 크다 할 수 있다.

국가인적자원개발에 관한 언론보도의 관점 연구

임경수 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2009 국내석사

National human resource development(NHRD) is the most fundamental subject of policy-making and a strategic field which enhances national competitiveness and people's quality of life in the era of knowledge-based economy and in an endlessly competitive global market. News media create public opinions and realize the place of shaping consensus. News media have the function of agenda-setting as well as the function of report. The aim of this study was to examine the current status of NHRD from the perspective of news media. Since the foreign exchange crisis in 1997, Korea has carried out national level policies for the cultivation, utilization and distribution of human resources, together with the formation of human resource-related social norms and networks. That is the manifestation of national survival policies and strategies of which focus is placed on the conversion of the national economic norm from the conventional production elements-oriented economy into the social capital-centered knowledge-based economy that attaches importance to human resources and promotes the cooperation between individuals and groups. Although governmental policies for the development of human resources have been produced abundantly, the communication road from down to up which establishes NHRD as an agenda, promotes discussions on it, and draws out social consensus has not been smooth. In this regard, this study raised following four study questions: First, what is the attitude of news media toward HRD? Second, what is an important agenda of NHRD from the aspect of news media? Third, who is the informational source that has influence upon the promotion of discussion on NHRD? And do news media deal with a variety of voices proportionately? And fourth, what is the difference between governmental standpoints and news media coverage on NHRD? In order to work out an analytic frame that connected NHRD with news media, this study examined the theories of NHRD and the report techniques of news media. This frame was to approach the study questions objectively and draw out productive conclusions. As for the techniques of analysis, the investigator used quantitative content analysis, frame analysis, informational source analysis, and semantic network analysis. Through these analyses, the investigator could find out the content and characteristic of discussion on the policy-making and its practice of NHRD and the characteristic of participants in the discussion. Study subjects were HRD-related articles covered by Chosun Ilbo, the JoongAng Ilbo and the Dong-A Ilbo over the period from 2000 to 2007. Among 716 articles, 569 articles were used in quantitative content analysis, such as frequency analysis and depth analysis, frame analysis and informational source analysis, except 147 brief messages (20.5%). As for semantic network analysis, this study extracted key words from the press release of the ministry of education and the three newspapers and then carried out correspondence analysis to find the correspondence between press release and articles. Study findings are as follows: First, news media carry out the function of dealing with the articles of HRD but are insufficient in the function for the shaping of social consensus. The three newspapers deal with average 2.5 articles monthly. It is insufficient for HRD to be exposed publicly and to become social issue. The level of articles remains in the simple delivery of information. Second, the agenda-setting on HRD overly inclines toward school education, legal system maintenance and political infrastructure creation. Therefore, it does not deal with such fields as the distribution and utilization of human resources, the development of local human resources, the development of occupational capability, the reshuffle of educational systems, and the development of human resources of women and elderly people. Third, news media mainly depend upon central government's news sources for their articles on HRD. In addition, the nature of informational source for articles on HRD is something between social article information and political article information. Thus, news media seems to deal with NHRD from the aspect of politics. Fourth, there is correspondence between press release and articles. Press release frequently uses such terms as 'excellent', 'carrying out' and 'project', whereas news media articles frequently use such terms as 'university' and 'business corporation'. Both frequently share not the symbols of 'human resources' and 'development' but the symbols of 'talented people', 'education' and 'cultivation'. 국가인적자원개발은 국가의 최상위 정책과제로 지식기반경제시대와 무한경쟁의 글로벌시장에서 국가 경쟁력과 국민의 삶의 질을 제고하는 전략적 사안이다. 언론은 사회적 관심사의 여론을 조성하고, 공론장을 형성하는 구현물로서 보도기능뿐만 아니라 의제설정 기능, 사회적 합의 기능을 갖는다. 본 연구는 국가인적자원개발이 사회적으로 발휘되고 있는가를 언론의 관점을 통해 분석하고 평가하는 데 그 목적이 있다. 1997년 외환위기 이후 우리나라는 국가 수준의 인적자원의 양성·활용·배분 및 그와 관련된 사회적 규범과 네트워크 형성을 위한 정책을 추진하였다. 이는 전통적 생산요소에 바탕을 둔 자원기반경제에서 인적자본과 개인·집단의 협력을 촉진하는 사회적 자본을 중시하는 지식기반경제로 전환하기 위한 국가 생존 및 국가 전략의 발현이다. 정부에 의한 인적자원개발정책이 양산되었다면 인적자원개발을 의제(agenda)로 설정하고, 담론 형성 및 사회적 합의를 이끌어낼 수 있는 아래로부터의 언로(言路)는 순탄하지 못하였다. 본 연구는 이러한 현실에 주목하며 다음과 같은 4가지의 연구문제를 제기하였다. 첫째, 인적자원개발에 관한 언론의 보도 태도는 어떠한가? 둘째, 언론을 통해 본 인적자원개발의 주요 의제(agenda)는 무엇인가? 셋째, 국가인적자원개발의 담론 형성에 영향을 미치는 정보원은 누구이며, 언론은 다양한 목소리를 균형있게 담고 있는가? 넷째, 국가인적자원개발에 관한 정부의 입장과 언론의 보도 내용은 어떠한 차이를 보이는가? 연구문제에 대한 객관적 접근과 생산적 결론 도출을 위해 국가인적자원개발의 이론적 고찰과 언론보도 분석기법 연구를 기반으로 국가인적자원개발과 언론간의 연계도를 통한 분석틀을 마련하였다. 분석기법으로는 양적 내용분석, 프레임 분석, 정보원 분석, 상징 네트워크 분석 등을 도입하였다. 이를 통해 국가인적자원개발정책의 공론장에 있는 담론 참여자, 실행 담론, 정책 담론 등 담론의 내용과 특성을 파악할 수 있었다. 본 연구는 2000년부터 2007년까지 조선일보, 중앙일보, 동아일보 등 3대 종합일간지에서 보도된 ‘인적자원개발’, 그리고 ‘HRD’의 검색 기사를 대상으로 한다. 모두 716건의 기사 가운데 단신 147건(20.5%)을 제외한 569건을 대상으로 빈도분석, 심층성 분석 등 양적 내용분석과 프레임 분석, 정보원 분석 등을 실시했다. 상징 네트워크 분석은 교육부처의 보도자료와 신문 3사의 기사에서 각각 중요 단어를 추출한 뒤 대응분석(correspondence analysis)을 통해 보도자료와 기사의 대칭관계를 밝혀냈다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 언론은 인적자원개발의 보도 기능을 이행하고 있지만 사회적 합의 기능에는 충실하지 못하다. 신문 3사는 한달에 2.5건의 인적자원개발 기사를 보도하고 있다. 인적자원개발이 대중적으로 노출되고 이슈가 되기에는 부족하며, 기사의 수준은 단순 보도 형태의 정보전달에 머물러 있다. 둘째, 인적자원개발의 의제 설정이 학교교육 및 법령정비와 정책 기반 조성에 치우쳐 있어 인적자원의 배분 및 활용과 지역인적자원개발·직업능력개발·교육체제 개편·여성 및 중고령층 인적자원개발 등에 관한 의제가 설정되지 못하고 있다. 셋째, 언론은 인적자원개발 보도를 중앙정부의 뉴스 출처(source)에 의존하는 경향이 강하다. 또한, 인적자원개발 기사의 정보원 분포는 사회 기사와 정치 기사의 중간적 특성을 보여 언론이 인적자원개발을 정치적 사안에 가깝게 다루고 있음을 알 수 있다. 넷째, 정부의 보도자료와 언론보도는 단어 및 상징에 있어 대칭관계를 보여준다. 보도자료에서 ‘우수’, ‘추진’, ‘사업’ 등의 단어빈도가 높다면 언론보도에서는 ‘대학’, ‘기업’ 등의 빈도가 높다. ‘인적자원’, ‘개발’ 등의 상징보다 ‘인재’, ‘교육’, ‘양성’ 등의 상징이 정부와 언론간에 빈번하게 공유되고 있다.

대학생의 경력계획이 고용가능성에 미치는 영향 : 자기주도학습 능력의 매개효과

이보람 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2022 국내석사

The purpose of this study is to clarify the influence of university student's career planning on employability and whether self-directed learning ability has a mediating effect in the relationship between university student's career planning and employability. Through this study, it is intended to show practical implications along with the importance of career planning and self-directed learning to improve the employability of university students. Based on this study purpose, the following research questions were established. First, does university student's career planning affect employability? Second, does self-directed learning ability have a mediating effect in the relationship between university student's career planning and employability? For this study, an online survey was conducted to verify the influence relationship between university students' career planning and employability and the mediating effect of self-directed learning ability. On top of that, statistical analysis was conducted by collecting survey response data of 243 university students. The research results are as follows. First, university students’s career planning has a positive effect on employability. Second, self-directed learning ability has a partial mediating effect in the relationship between career planning and employability. This means that if university students establish a specific and clear career plan, their employability increases. In addition, self-directed learning ability must be improved in order to increase the employability of university students who already have a high level of career plan. That is to say, university students’s career planning and self-directed learning ability are important to increase their employability. Accordingly, universities should consider this when the development career assistance programs. Implications based on these results of the study are as follows. First, universities should develop and provide career assistance programs that increase the employability of university students. Second, In this study, career planning and self-directed learning ability were verified as variables affecting the employability of university students, but it is need to search and verify other various factors that affecting the employability of university students. 본 연구의 목적은 대학생의 경력계획이 고용가능성에 미치는 영향과 자기주도학습 능력이 경력계획과 고용가능성의 관계에서 매개효과를 가지는지 규명하는 것에 있다. 이 연구를 통하여 대학생의 고용가능성 향상을 위한 경력계획과 자기주도학습의 중요성과 실천적 시사점을 제시하고자 하였다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 다음과 같이 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 대학생의 경력계획은 고용가능성에 영향을 미치는가? 둘째, 대학생의 경력계획과 고용가능성의 관계에서 자기주도학습 능력이 매개효과를 가지는가? 대학생의 경력계획과 고용가능성의 영향관계와 자기주도학습 능력의 매개효과를 검증하기 위하여 온라인 설문조사를 진행하였으며 대학생 243명의 설문 응답 자료를 수집하여 통계 분석을 실시하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 대학생의 경력계획은 고용가능성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 자기주도학습 능력은 경력계획과 고용가능성의 관계에서 부분매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이는 대학생이 구체적이고 명확하게 경력계획을 수립한다면 고용가능성이 증가하게 되고, 이미 경력계획 수준이 높은 대학생의 고용가능성 증진을 위해서는 자기주도학습 능력을 향상시켜야 한다는 것을 의미한다. 즉, 대학생의 고용가능성을 높이기 위해서는 경력계획 수립과 자기주도학습 능력이 중요하며, 대학에서는 취업지원프로그램 개발 시 이를 고려해야 할 것이다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 다음과 같이 시사점을 제시하고자 한다. 첫째, 대학생의 고용가능성 향상을 위한 취업지원프로그램이 개발되고 운영되어야 한다. 둘째, 대학생의 고용가능성에 영향을 미치는 변인으로서 경력계획, 자기주도학습 능력과의 영향관계에 대해서는 다루었지만 이외에도 고용가능성에 영향을 미치는 변인들이 어떤 것이 있을지 살펴보고 영향관계를 검증할 필요가 있을 것이다.

기업 내 전략적 인적자원개발을 위한 HRD 부서의 역할 인식 연구

이현필 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2010 국내석사

In the industrial era, the role of HRD department brought focus into managerial aspects that attaching great importance to basics and principles for organizational members. In the knowledge and information-oriented era, however, its role has been changed to focus on the role of creative human resource development which makes the most of organizational members' potentials, the role of human resource development which learns the method of coping with changes, and the role of strategic human resource development which prepares for the future. In this vein, if an HRD department clearly perceives the importance of its pivotal role of human resource development in an organization and HRD personnel play their role of satisfying the standpoint of organizational strategies and the trend of human resource development, the HRD department and HRD personnel could clearly secure their identity in an organization. This study was initiated with the investigator's curiosity of "which role organizational members mostly want their HRD department to play?" If an HRD department did not clearly perceive the needs of organizational members―the beneficiaries of HRD department―for it, it could not play appropriate HRD activities. From the aspects of strategy required by an organization and of strategic human resource development required of HRD department as a strategic partner within an organization, the investigator examined: (1) which role leaders on the business front expect for their HRD department to perceive?; (2) what is HRD personnel's perception of HRD department and what is its current status?; and (3) what is study subject's maturity for its strategic human resource development? Study findings are as follows: First, as for the role of HRD department in order to carry out its strategic human resource development, leaders on the business front attached more importance to sharing and spreading organizational culture and cultivating next-generation leaders and talented personnel than to supporting to achieve managerial performance and organizational goals and supporting and taking the lead in changes and innovations. The expectation of leaders on the business front was high in general, whereas the implement level of HRD department did not satisfy their expectation. Second, as for the roles of carrying out strategic human resource development and its current status, HRD personnel attached more importance to sharing and spreading organizational culture and cultivating next-generation leaders and talented personnel than to supporting to achieve managerial performance and organizational goals and supporting and taking the lead in changes and innovations. As for their perception of importance for detailed core tasks in every area, there was difference in priority by business categories and ranks, but the tendency was similar. However, the comparison of priorities of core tasks in every area between the expected perception of leaders on the business front and the actual perception of importance of HRD personnel showed that there is a little difference in all the business categories. Third, as for the maturity of strategic human resource development by business categories, the scores for all the business categories were distributed between 1.60~2.29 on the measure presented by McCracken & Wallace (2000), thus resulting in 'quite mature' In this study, the investigator examined the needs for an HRD department from the aspect of organizational strategy, required by an organization itself as an important department that playing the pivotal role of human resource development within an organization, and by leaders on the business front as a strategic partner of carrying out strategic human resource development on the business front, together with HRD personnel's perception. Study findings show that there is difference of perception in the needs for HRD department between leaders on the business front and HRD personnel. In order for HRD personnel to consolidate their position of carrying out strategic human resource development from the aspect of organizational strategy as a strategic partner, they must put every systematic effort to reduce the difference of perception and link their activity to concrete HRD activity. 산업시대에는 조직구성원을 위한 HRD부서의 기능이 기본과 원칙을 중시하는 관리적 차원에 중점을 두었다면 지식정보화시대에는 조직구성원들의 잠재역량을 끌어내는 창조적인 인적자원개발의 역할, 변화에 적응하는 방법을 학습하는 인적자원개발의 역할, 그리고 미래를 준비해 나가는 전략차원의 인적자원개발의 역할로 전환되어 가고 있는 것은 명확한 사실인 것 같다. 이러한 맥락에서 HRD부서가 조직 내 인적자원개발의 중추 역할을 수행하는 중요한 부서로서 수행해야 할 역할을 명확히 인식하고 HRD부서와 HRD담당자가 조직차원에서 요구하는 전략적 관점과 인적자원개발 동향에 부합하는 역할을 수행할 때 HRD부서와 HRD담당자는 조직 내에서 명확한 정체성을 확보할 수 있을 것이라고 생각한다. 이러한 맥락에서 본 연구는 조직 내 구성원이 HRD부서에서 어떠한 역할을 수행하기를 원하는지에 대한 궁금증을 가지고 연구를 시작하게 되었다. HRD부서의 수혜자라고 할 수 있는 조직구성원들로부터 HRD부서의 Needs를 명확히 인식하지 않고서는 그에 부합하는 HRD활동을 수행하기란 불가능하다는 것은 자명한 사실일 것이다. 즉, 본 연구에서는 조직차원에서 요구하는 전략적 관점과 조직 내 전략적 파트너로서의 HRD부서에 요구되는 역할을 수행하기 위한 전략적 인적자원개발을 관점에서 첫째, 일선 현장리더가 HRD부서에서 수행하기를 기대하는 역할인식은 무엇이고, 이와 함께 둘째, HRD담당자가 인식하는 HRD부서의 역할인식과 현재 수행수준은 어떠하며 셋째, 연구대상 집단의 전략적 인적자원개발의 성숙도는 어떠한지에 대해서 알아보고자 하였다. 연구 결과와 논의를 바탕으로 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 일선 현장리더가 전략적 인적자원개발을 수행하기 위해 HRD부서에 기대하는 역할에 대한 인식은 조직문화 공유 및 확산, 차세대 리더 및 핵심인재 양성 영역이 경영성과 및 조직목표 달성지원, 변화와 혁신 선도 및 지원영역보다 높은 것으로 나타났다. 하지만 일선 현장리더의 기대가 전반적으로 높은 경향을 보이고 있는 반면 현재 HRD부서의 수행수준은 일선 현장리더의 기대에 못 미치는 평균이거나 그 이하인 것으로 나타났다. 둘째, 전략적 인적자원개발을 수행하기 위해 HRD담당자가 중요하게 인식하는 역할인식과 현재 수행 수준에 대한 인식 또한 조직문화 공유 및 확산, 차세대 리더 및 핵심인재 양성 영역이 경영성과 및 조직목표 달성지원, 변화와 혁신 선도 및 지원영역보다 높은 것으로 나타났다. 각 영역별 세부핵심과제에 대한 중요도 인식은 연구대상 집단인 사업종별, 직급별로 우선순위의 차이는 있지만 비슷한 경향을 나타냄을 알 수 있었다. 하지만, 일선 현장리더의 기대 인식과 HRD담당자의 중요도 인식의 주요영역별 핵심과제의 우선순위를 비교해보면 모든 사업종별에서 다소 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 연구조사 집단인 사업종별의 전략적 인적자원개발의 성숙도 측정 결과는 McCracken & Wallace(2000)가 제시한 3가지 수준 중에 모든 사업종별로 그 결과값이 1.60~2.29사이에 분포하여‘제법 성숙’의 결과가 나타났다. 본 연구는 조직 내 인적자원개발의 중추 역할을 수행하는 중요한 부서로서 HRD부서가 조직차원에서 요구하는 전략적 관점과 일선 현장의 전략적 파트너로서 전략적 인적자원개발을 수행하기 위해 일선현장에서 HRD부서에서 수행하기를 기대하는 Needs는 무엇이고 HRD담당자들의 인식은 어떠한가에 대해서 고찰하였다. 연구 결과를 통해서 HRD부서 역할에 대한 일선 현장의 Needs와 HRD담당자의 인식의 차이가 존재한다는 것을 확인하였다. HRD담당자는 그 인식의 차이를 줄이기 위한 제도, 시스템 등의 다양한 노력을 시도하고 그러한 노력이 구체적인 HRD활동으로 연계될 때 HRD부서는 조직차원에서 요구하는 전략 관점 하에 조직 내 전략적 파트너로서의 전략적 인적자원개발을 수행하기 위한 자리매김을 한 층 더 할 수 있을 것이라고 생각된다.

전문대학생의 셀프리더십이 경력개발역량과 경력탐색행동에 미치는 영향

이보람 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2013 국내석사

In the rapidly changing modern society, self-leadership is considered as a basic refinement, which should be gained by all members. Especially, for university students, who would enter the society soon, it works as a factor influencing career planning and selection. As considering this importance, in this study, it was tried to set the goal on the influence of self-leadership to career development competency and career exploration behavior and process it. Followings are subjects of the study for completing this goal. Firstly, are there differences among self-leadership followed by general features, career development competency and career exploration behavior? Secondly, what is the relationship among self-leadership of university students, career development competency and career exploration behavior? Thirdly, what is the influence of self-leadership of university students to career development competency? Fourthly, what is the influence of self-leadership of university students to career exploration behavior? As targeting 300 students of D special college in capital area, the survey was carried out for completing these subjects. As results, 84.6% collect rate was showed and materials of 254 persons were collected. Among collected materials, if only 1 question wasn't replied or if it wasn't replied honestly, it was trying to delete them. So, total 213 questionnaires without 41 were used for final analysis. As using SPSS WIN 18.0, materials collected from this study were analyzed. As results, firstly, if the difference among self-leadership followed by general features of university students, career development competency, and career exploration behavior, in the level of self-leadership of university students, there was significant difference, and in career development competency, as following majors, there were significant difference of self-understanding and the efficacy, using relationship. In career exploration behavior, as following majors, there was significant difference of exploration area on oneself. Secondly, if the relationship among self-leadership of university students, career development competency and career exploration behavior is examined, in all areas without the efficacy of decision making on career development competency, self-leadership of university students had positive relationship and it also had positive relationship with career exploration behavior. Thirdly, if the influence of self-leadership of university students to career development competency and career exploration behavior is examined, behavioral strategy, one of low rank factors of self-leadership influenced all areas of career development competency positively and cognitive strategy also influenced all areas of it positively, without the efficacy of decision making. Fourthly, behavioral strategy, one of low rank factors of self-leadership influenced all areas of career exploration behavior positively without the exploration on jobs, and cognitive strategy influenced all areas of it positively. On the basis of these results, following implications are induced. Because self-leadership, career exploration behavior, and career development competency have positive relationship, it is required to extend the education such as opening a subject for improving self-leadership of university students, who would enter the society soon, operating consultation programs for improving self-leadership. Moreover, it is also required to provide systems such as a hiring system for interns, which suggests planning and selecting the career after visiting the real work site directly or experiencing it, the practice for work experience, and so on. These things are all helpful for improving self-leadership, career development competency and career exploration behavior. 급변하는 현대사회에서 셀프리더십은 구성원 모두가 갖추어야 할 기본적인 소양으로 분류되고 있다. 특히 사회진입을 앞두고 있는 대학생들에게는 경력설계와 선택에 영향을 주는 요인으로 작용된다. 이러한 중요성을 인식하여 본 연구는 셀프리더십이 경력개발역량과 경력탐색행동에 미치는 영향에 대한 연구목적을 세우고 진행 되었다. 연구목적 달성을 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 대학생의 일반적 특성에 따른 셀프리더십과 경력개발역량 및 경력탐색행동의 차이는 어떠한가? 둘째, 대학생의 셀프리더십과 경력개발역량 및 경력탐색행동의 상관관계는 어떠한가? 셋째, 대학생의 셀프리더십이 경력개발역량에 미치는 영향은 어떠한가? 넷째, 대학생의 셀프리더십이 경력탐색행동에 미치는 영향은 어떠한가? 이러한 연구문제를 해결하기 위하여 수도권 지역의 D전문대학의 300명의 학생들을 대상으로 조사를 실시한 결과, 84.6%의 회수율을 보이며 254명의 자료가 회수되었다. 회수된 자료 가운데 한 문항이라도 응답하지 않았거나 불성실하게 응답한 41부를 제외한 총 213부를 최종분석에서 사용하였다. 본 연구의 수집된 자료는 SPSS WIN 18.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 연구결과 첫째, 대학생의 일반적 특성에 따른 셀프리더십과 경력개발역량 및 경력탐색행동의 차이를 살펴보면, 대학생의 셀프리더십 수준은 전체적으로 전공학과에 따라 유의미한 차이를 보였고, 경력개발역량은 자기이해와 관계 활용 효능감에서 전공학과에 따라 유의미한 차이를 보였으며, 경력탐색행동은 자신에 대한 탐색 영역에서 전공학과에 따라 유의미한 차이를 보였다. 둘째, 대학생의 셀프리더십과 경력개발역량 및 경력탐색행동의 상관관계를 살펴보면, 대학생의 셀프리더십은 경력개발역량의 의사결정효능감을 제외한 모든 영역에서 정적 상관관계를 가지고 있었고, 경력탐색행동과 정적 상관관계를 가지고 있었다. 셋째, 대학생의 셀프리더십이 경력개발역량과 경력탐색행동에 미치는 영향을 살펴보면, 셀프리더십의 하위요인인 행동적 전략이 경력개발역량의 모든 영역에 긍정적인 영향을 주었고, 인지적 전략은 경력개발역량의 의사결정 효능감을 제외한 모든 영역에 긍정적인 영향을 주었다. 넷째, 셀프리더십의 하위요인인 행동적 전략은 경력탐색행동의 직업에 대한 탐색을 제외한 모든 영역에서 긍정적인 영향을 주었고, 인지적 전략은 경력탐색행동의 모든 영역에 긍정적인 영향을 주었다. 연구결과를 토대로 다음과 같은 시사점이 도출되었다. 셀프리더십과 경력탐색행동, 경력개발 역량은 정적 상관관계를 가지고 있음으로 사회진입을 앞둔 대학생들의 셀프리더십 향상을 위한 교과목 개설, 셀프리더십 고취를 위한 상담 프로그램을 운영등과 같은 교육의 증대가 필요하다. 그리고 대학생들이 직업 현장을 직접 방문하거나, 체험한 후 경력을 설계, 선택 할 수 있도록 방향을 제시하는 인턴사원 고용 제도, 현장 실습 등과 같은 제도적인 배려도 마련되어야 하겠다. 이와 같은 사항들이 셀프리더십과 경력개발역량 경력탐색행동을 고취 시키는데 도움이 될 것이다.

Web 2.0 시대의 인적자원개발 담당자의 역량과 역할 인식변화 연구

박철 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2009 국내석사

The purpose of this study is to look into competencies and role model which are required to HRD practitioner in web 2.0-age. The specific purposes include to find out the importance of competencies and role model, and to analyze the difference between present level and aspiration level of them. The results of this study will use for the improvement of organization’s management performance and development of member’s competencies in the job. Delphi method has been applied to measure the competencies and role of HRD practitioner in web 2.0-age. It is used to develop a questionnaire suitable for Korean situation based on the ASTD Models for Learning Technologies of Piskurich & Sander(1998). Four research questions are established. First, what are the most important competencies and role of HRD practitioner in the web 2.0-age? Second, are there any differences between present level and aspiration level of competencies and role of HRD practitioner in the web 2.0-age? Third, what significant differences exist in the importance of their competencies and role according to position of HRD practitioner? Finally, are there any discrepancy between present level and aspiration level of competencies and role of HRD practitioner according to their position in the web 2.0-age? Survey has been conducted among HRD practitioner in Korean corporations. The questionnaire consisted of 49 questions ? role 10, general competencies 18, distribution method competencies 4, management competencies 3, personal competencies 3, interpersonal competencies 3, and demography factor 8. Regarding the analysis of items on the collected data, frequencies analysis, one-way ANOVA, t-test and reliability analysis were used. The major findings of this study are as follows. First, the most important competencies of HRD practitioner in web 2.0-age are change management, communication(taking ownership), Web 2.0 ethics, motivation, leadership, interpersonal relationship building(collaboration). The most important roles expected to HRD personnel are business partner, change agent, and analyst. Second, there were differences between present level and aspiration level of all competencies and role of HRD practitioner in the web 2.0-age. Integration of web 2.0 communication technology, limitation and benefits of it, Communication technology effect of it on trainee, Web2.0 ethics, and cost analysis/ROI of it were statistically significant. Third, significant differences exist in the 6 competencies such as performance gap analysis, buy-in/advocacy, communication(taking ownership), design and development, cost analysis/ROI of web 2.0 communication technology and motivation according to the position of HRD practitioner. The role of analyst and implementer of HRD practitioner have shown differences. Finally, there are discrepancy between present level and aspiration level of competencies in 17 competencies such as performance gap analysis, consulting, systemic thinking, the understanding of adult learning, change management, communication (taking ownership), cost analysis/ROI of web 2.0 communication technology, measure of uncertainty condition, motivation, and Web 2.0 ethics according to the position of HRD practitioner in the web 2.0-age. It showed the differences between present level and aspiration level of role of HRD practitioner in the role of change agent, instructor, and learning strategists. Based on the above findings, the following conclusions were reached. First, competencies and role of HRD practitioner in web 2.0-age have been deeply influenced by the position of personnel and environment. Competencies and role of HRD practitioner in web 2.0-age need to be developed continuously. Second, though competencies and role of HRD practitioner which traditionally have been stressed are very important. It is also important to close a gap between present level and aspiration level of competencies of HRD practitioner in web 2.0-age through constant efforts. Finally, there was a pressing need to extend applying knowledge and characteristics of web 2.0-age among the HRD practitioner. Competencies of web 2.0-age show big differences in comparison with other competencies. Through this study, we find out HRD practitioner can push on effective and efficient training to match their business characteristics by improving the competencies and role which are appropriate to web 2.0-age for HRD practitioner. To cultivate the men of abilities who can adjust to rapidly changing industry landscape, HRD practitioner should use various methods. 본 연구는 기업의 경영성과 향상과 조직 구성원의 직업능력 개발을 위하여 Web2.0 시대에 새롭게 요구되는 인적자원개발 담당자의 역량과 역할 모형을 규명하여 그것의 중요도와 현재수준과 요구수준 차이를 분석하는데 있다. Web2.0 시대 인적자원개발 담당자의 역량과 역할 측정은 Piskurich & Sander(1998)의 ASTD Models for Learning Technologies를 바탕으로 국내 기업 상황에 맞게 설문지를 개발하고자 델파이 방법을 활용하였다. 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, Web2.0 시대 관련 역량과 역할 중 국내 기업의 인적자원개발 담당자에게 중요한 역량과 역할은 무엇인가? 둘째, Web2.0 시대 관련 역량과 역할에서 현재수준과 요구수준 간의 차이가 있는가? 셋째, 인적자원개발 담당자의 직급에 따라 역량과 역할의 중요도 차이가 있는가? 넷째, 인적자원개발 담당자의 직급에 따라 Web2.0 시대 관련 역량과 역할의 현재수준과 요구수준 간의 차이가 있는가? 조사는 국내 기업에 종사하고 있는 인적자원개발 담당자를 대상으로 Web2.0 시대의 인적자원개발 담당자 역할(10문항), 일반역량(18문항), 전달매체역량(4문항), 관리역량(3문항), 개인역량(3문항), 대인간역량(3문항), 인구통계학적 변인(8문항)으로 구성하여 실시하고 빈도분석, 일원분산분석, t 검정, 신뢰도분석 등의 통계기법을 활용하였다. 연구결과로는 첫째, Web2.0 시대 관련 중요한 역량으로 변화관리, 커뮤니케이션(공유), Web2.0윤리, 동기부여능력, 리더십, 대인관계구축(협력) 순이며, 역할은 비즈니스 파트너, 변화관리자, 분석가 순으로 중요하게 나타났다. 둘째, Web2.0 시대 관련 역량과 역할에서 현재수준과 요구수준 간의 차이는 모든 역량에서 차이를 보여 실제적 유의성에 비추어 분석한 결과 Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지의 통합, Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지의 한계와 이점, 교육생에게 미치는 Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지 효과, Web2.0 윤리, Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지의 비용효과분석(ROI측면)으로 나타났다. 역할은 모두가 차이를 보였다. 셋째, 인적자원개발 담당자의 직급에 따라 역량과 역할의 중요도 차이는 역량 중 수행격차분석, 수용과 옹호, 커뮤니케이션(공유), 설계와 개발, Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지의 비용효과분석, 동기부여능력의 6개 역량에서 차이를 보였고, 역할은 분석가, 수행가 역할이 차이를 보였다. 넷째, 인적자원개발 담당자의 직급에 따라 Web2.0 시대 관련 역량과 역할의 현재수준과 요구수준 간의 차이에서 역량은 수행격차분석, 컨설팅, 체제적인 사고, 성인학습의 이해, 변화관리, 커뮤니케이션(공유), Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지의 비용효과분석, 불확실한 상황의 대처 능력, 동기부여능력, Web2.0 윤리, 등 총 17개 역량에서 차이가 나타났다. 역할은 변화관리자, 촉진자, 학습전략가에서 차이를 보였다. 본 연구의 결과를 바탕으로 다음과 같은 몇 가지 결론을 도출할 수 있었다. 첫째, Web2.0 시대 인적자원개발 담당자의 역량과 역할은 직급과 환경에 따라 상당히 많은 영향을 받고 있으며, Web2.0 관련 역량과 역할에 대한 지속적인 개발과 향상이 요구되고 있다. 둘째, 전통적으로 강조되었던 역량과 역할도 여전히 강조되어지고 있지만 Web2.0 시대 관련 역량에 있어 기업 인적자원개발 담당자의 현재수준과 요구수준 차이는 지속적인 노력에 의해 수준차이를 줄여야만 할 것이다. 셋째, 기업 인적자원개발 담당자들에게 Web2.0 시대의 특성과 관련 지식의 적용이 확대될 필요성이 있다. 이것은 Web2.0 시대 변화된 관련 역량에서 타 역량에 비해 상당한 차이를 보여주고 있기 때문이다. 이러한 인적자원개발 담당자의 역량과 역할 향상을 통해 Web2.0 시대 즉, 다양한 매체를 활용하여 급변하는 경영환경에 적합한 인적자원을 육성할 수 있는 인적자원개발 담당자로서 기업 특성에 맞는 효과적이고 효율적인 교육/훈련이 진행될 수 있도록 매진해야 함을 시사하고 있다.

인적자원개발과 인사관행이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향

김미란 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2011 국내석사

본 연구의 목적은 인적자원개발과 인사관행이 종업원들의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향을 규명하는 데 있다. 본 연구는 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 두 가지의 연구과제에 중점을 두었다. 첫 번째 과제는 기업의 인적자원개발이 종업원들의 직무만족 및 조직몰입에 영향을 미치는 지를 분석하는 것이며, 다른 하나는 기업의 인사관행이 종업원들의 직무만족 및 조직몰입에 영향을 미치는 지를 분석하는 것이다. 본 연구는 연구과제를 해결하기 위하여 다음과 같이 가설을 설정하였다. 가설 1-1. 종업원들의 인적자원개발 참여수준이 높을수록, 그들의 직무만족은 커질 것이다. 가설 1-2. 종업원들의 인적자원개발 참여수준이 높을수록, 그들의 조직몰입은 커질 것이다. 가설 2-1. 종업원들의 인적자원개발 노력이 클수록, 그들의 직무만족은 커질 것이다. 가설 2-2. 종업원들의 인적자원개발 노력이 클수록, 그들의 조직몰입은 커질 것이다. 가설 3-1. 기업의 인사제도가 잘 시행될수록, 종업원들의 직무만족은 커질 것이다. 가설 3-2. 기업의 인사제도가 잘 시행될수록, 종업원들의 조직몰입은 커질 것이다. 가설 4-1. 조직의 HR공정성이 높을수록 종업원들의 직무만족은 커질 것이다. 가설 4-2. 조직의 HR공정성이 높을수록 종업원들의 조직몰입은 커질 것이다. 가설 5-1. 직속상사의 HR공정성이 높을수록 종업원들의 직무만족은 커질 것이다. 가설 5-2. 직속상사의 HR공정성이 높을수록 종업원들의 조직몰입은 커질 것이다. 가설 6-1. HR커뮤니케이션이 원활할수록 종업원들의 직무만족은 커질 것이다. 가설 6-2. HR커뮤니케이션이 원활할수록 종업원들의 조직몰입은 커질 것이다. 본 연구는 가설검증을 위하여 여성정책연구원이 수집한 2008 여성인력 패널자료에 포함된 여성관리자 1,739명의 설문자료를 사용하였다. 본 논문의 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 종업원들의 인적자원개발 참여수준이 높을수록 조직몰입이 커지는 것으로 밝혀졌으며, 직무만족에는 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 종업원들의 인적자원개발에 대한 노력을 많이 할수록 그들의 직무만족 및 조직몰입의 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 셋째, 인사제도가 잘 시행될수록 종업원들의 직무만족의 수준이 커지는 것으로 밝혀졌다. 인사제도의 시행은 종업원들의 조직몰입에는 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 넷째, 조직의 HR공정성은 종업원들의 직무만족 및 조직몰입의 수준을 높이는 것으로 밝혀졌다. 다섯 째, 상사의 HR공정성은 종업원들의 직무만족 및 조직몰입의 수준을 높이는 것으로 밝혀졌다. 마지막으로, HR커뮤니케이션은 종업원들의 직무만족 및 조직몰입의 수준을 높이는 것으로 밝혀졌다. 주제어: 인적자원개발, 인사관행, 공정성, 커뮤니케이션, 직무만족, 조직몰입 The purpose of this study was to examine the effects of human resource development (HRD) and human resource (HR) practices (also termed as human resource management practices) on job satisfaction and organizational commitment. This study concerned research around two questions: (1) Does the level of human resource development affect employees' job satisfaction and organizational commitment? (2) Does HR practices affect employees' job satisfaction and organizational commitment? To study the research questions, this study proposed the following hypotheses: Hypothesis 1-1. The higher employees' level of HRD participation, the higher will be their job satisfaction. Hypothesis 1-2. The higher employees' level of HRD participation, the higher will be their organizational commitment. Hypothesis 2-1. The higher the level of employees' participation efforts for HRD, the higher will be their job satisfaction. Hypothesis 2-2. The higher the level of employees' participation efforts for HRD, the higher will be their organizational commitment. Hypothesis 3-1. The higher a firm's execution level of HR system, the higher will be their job satisfaction. Hypothesis 3-2. The higher a firm's execution level of HR system, the higher will be employees' organizational commitment. Hypothesis 4-1. The higher a firm's justice level of HRM, the higher will be their job satisfaction. Hypothesis 4-2. The higher a firm's justice level of HRM, the higher will be employees' organizational commitment. Hypothesis 5-1. The higher supervisors' justice level of HRM, the higher will be employees' job satisfaction. Hypothesis 5-2. The higher supervisors' justice level of HRM, the higher will be employees' organizational commitment. Hypothesis 6-1. The higher a firm's communication level in HRM, the higher will be employees' job satisfaction. Hypothesis 6-2. The higher a firm's communication level in HRM, the higher will be employees' organizational commitment. To test hypotheses, this study analyzed the panel data of collected from 1,739 women managers of the Female Workforce Panel data 2008 gathered by KWDI (Korean Women's Development Institute). Results were as follows: (1) The employees' level of HRD participation was positively related to their job satisfaction; (2) The level of employees' participation efforts for HRD was positively related to their job satisfaction and organizational commitment; (3) A firm's execution level of HR system was positively related to employees' job satisfaction; (4) a firm's justice level of HRM was positively related to their job satisfaction and organizational commitment; (5) The supervisors' justice level of HRM was positively related to their job satisfaction and organizational commitment; and (6) a firm's communication level in HRM was positively related to their job satisfaction and organizational commitment. Key words: Human Resource Management, HR Practices, Justice, Communication, Job Satisfaction, Organizational Commitment.

인적 자원 부문의 역할과 효과성과의 관계

이용성 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

본 연구는 국내에 진출해 있는 글로벌 IT 기업들의 인적 자원 부문 담당자들을 대상으로 한 실증 조사를 통해, 인적 자원 부문의 역할이 인적 자원 부문의 효과성에 미치는 영향에 대해 조사하고자 하였다. 인적 자원 부문에 요구되는 역할을 전략적·변화 주도적 역할과 운영·관리적 역할로 구분하였을 때, 전략적 인적 자원 관리를 통한 기업의 경쟁 역량 창출이 요구되는 IT 산업에서는 인적 자원 부문의 전략적·변화 주도적 역할이 중요할 수 있음을 밝혀냈다. 연구 목적의 달성을 위해 우선 기존의 광범위한 이론을 고찰하여, 연구의 이론적 배경을 수립하였다. 인적 자원 부문의 역할과 관련하여 Ulrich가 제안한 전략적 파트너, 행정 전문가, 직원 옹호자, 변화 주도자의 네 가지 범주의 측정 체계를 사용하였으며, 인적 자원 부문의 효과성을 측정하기 위하여 Wright 등이 제시한 인적 자원 부문의 서비스와 기여 변수를 사용하였다. 실제로 우리나라에 진출해 있는 글로벌 IT 기업의 인적 자원 담당자들이 이상에서 제안한 인적 자원 부문의 역할과 효과성 변수에 대해 어떤 인식을 가지고 있는지 파악하기 위하여 신뢰도 분석과 요인 분석을 통해, 연구의 이론적 틀이 적용될 수 있는지 여부를 조사하였고, 국내 제반 환경적 상황 요인과 IT 산업 고유의 상황 요인이 어떤 차이를 만들어내는지 추론하였다. 결과를 살펴보면, IT 산업의 인적 자원 부문에 종사하는 인적 자원 전문가들 역시 Ulrich와 Wright 등이 제안한 인적 자원 부문의 역할과 인적 자원 부문 효과성 변수들과 대체로 일치하는 인식을 가지고 있는 것으로 조사되었으며, 회귀 분석을 통해 인적 자원 부문의 어떤 역할들이 인적 자원 부문의 효과성에 영향을 미치는지 조사되었다. 인적 자원 부문의 서비스와 관련하여 전략적 파트너, 행정 전문가, 직원 옹호자, 변화 주도자의 네 역할이 모두 양의 인과관계에 있는 것으로 나타났으며, 인적 자원 부문의 기여와 관련해서는 전략적 파트너와 변화 주도자 역할이 중요한 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 급격한 기술의 변화와, 인적 자원을 위시한 무형적 자산의 중요성 증대, 인적 자원의 빈번한 이동과 이에 따른 시장성과의 부침 등으로 특징지어질 수 있는 IT 산업에서, 인적 자원 부문이 기업의 경쟁 우위 유지를 위해 기여할 수 있는 역할은 변화 주도자, 전략적 파트너임을 확인할 수 있었다. 따라서 글로벌 IT 기업의 인적 자원 담당자들은 스스로가 기업의 경쟁 우위의 원천을 관리하는 위치에 있음을 자각하고, 변화를 주도하고, 기업 전략에 부합하는 인적 자원 개발 전략을 입안, 실행할 수 있는 동반자 역할을 수행할 수 있어야 할 것이다. This study tried to answer the question that how roles of Human Resource Management function in global IT firms operating in Korea affect on effectiveness of Human Resource activities. Through a robust and well-grounded empirical analysis, several implications were derived. At first, to check validity and reliability of existing theories in contexts of Korean IT industry, measures of Ulrich(1997) and Wright, McMahan, McCormick, & Sherman(1998) were tested respectively for HR functions' role and effectiveness. Reliability test and factor analysis results report that except some items, those measure systems are well fitting to Korean IT firms and those exceptional items were due to cultural contexts of Korean economy and industry-specific characteristics. Through regression analysis, four roles in category suggested by Ulrich(1997), such as strategic partner, administrative experts, employee champion, change agents were all positively related with HR service, an part of HR effectiveness. More insightfully, only strategic partner and change agent roles were significant in determining HR contribution. These results suggest that in these days' turbulent management environment, there are growing needs of more strategic roles of HR departments rather than operational, administrative roles, especially for contribution of HR departments to corporate goals. Based on the findings, practitioners can obtain implications for strategic roles of human resource development. Specifically, job design and organizational tasks should be designed with bearing these findings in mind.

인적자원개발 전문가의 가치지향성에 관한 연구

우진영 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

본 연구는 인적자원개발 전문가들을 대상으로 인적자원개발 가치우선순위를 알아는데 목적이 있다. 이를 위해 첫째, 인적자원개발 전문가의 가치 우선순위를 조사하고 둘째, 인적자원개발 전문가의 개인 특성별 가치 우선순위를 조사하고 셋째, 인적자원개발 전문가와 일반 직원간의 가치 우선순위를 비교해보고 넷째, Bates와 Chen(2005)이 연구한 미국 인적자원개발 전문가들의 가치 우선순위와 국내 인적자원개발 전문가들의 가치 우선순위를 비교하는데 주안점을 두었다. 이러한 연구문제에 접근하기 위하여 설문도구 개발, 파일럿테스트, 설문조사, 자료수집 및 분석이 이루어졌다. 인적자원개발 가치 우선순위를 측정하기 위하여 Bates와 Chen(2004)이 개발하여 활용한 설문문항을 번역하여 사용하였다. 그리고 국내 기업 인적자원개발부서에 근무하는 인적자원개발 전문가를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 일반직원과의 가치 우선순위 차이를 비교하기 위해 동일 기업 내 인적자원개발관련 근무를 하지 않는 직원을 대상으로도 설문조사를 실시하였다. 연구 결과는 첫째, 다수의 인적자원개발 전문가들은 인적자원개발의 실천에 있어서 성과 가치에 중점을 두고 있었다. 그러나 일의 의미부여 가치 또한 상당히 중요시되고 있었다. 둘째, 성별에 따라서는 남성이 여성보다 성과 가치에서 높게 나타났다. 학력에 따라서는 석사가 학사보다 학습 가치와 성과 가치에서 높게 나타났다. HRD 근무년수에 따라서는 경력이 긴 사람은 학습가치와 성과가치가 함께 높게 나타났으나 경력이 짧은 사람은 성과가치만 높게 나타났다. 셋째, 인적자원개발 전문가는 일반직원보다 성과 가치가 더 높게 나타난 반면, 일반직원은 인적자원개발 전문가보다 일의 의미부여 가치가 더 높게 나타났다. 넷째, Bates와 Chen(2005)의 연구결과와 비교해보면, 미국과 한국 인적자원개발 전문가들 모두 성과 가치가 높게 나타났다. 그러나 성과 가치 다음으로 학습 가치가 높게 나타난 미국 인적자원개발 전문가들과는 달리 한국 인적자원개발 전문가는 성과 다음으로 일의 의미부여 가치가 높게 나타났다. 본 연구를 통해 얻은 결론은 첫째, 인적자원개발의 중요한 역할중의 하나가 사람들이 그들의 일에서 의미를 찾도록 도와주는 데 있다는 점에서 앞으로 인적자원개발의 실천에 있어서 ‘일 접근에 있어서의 영성적 접근(the spirituality at work approach)’이 더욱 필요해질 것으로 판단된다. 둘째, 인적자원개발 전문가와 일반 조직구성원들 간의 가치 우선순위가 다르기 때문에 향후 인적자원개발은 일반 조직구성원들이 생각하는 인적자원개발의 가치지향성에 대해서도 고려해봐야 할 것으로 판단된다. 셋째, 현재는 성과향상에 많이 몰입해 있지만, 학습 시스템을 구축하여 다양한 학습을 제공하며 일과 삶을 함께 성찰하며 사회적으로 책임감 있는 조직을 확립해나갈 수 있도록 하는 총체적 사고가 더욱 필요해질 것으로 판단된다. This study sought to measure the value priorities of HRD professionals. Four broad research questions guided this study. First, what are the value priorities of HRD professionals? Second, what are the value priorities of HRD professionals across individual variables? Third, what significant differences exist between the value priorities of HRD professionals and general employees? Fourth, what significant differences exist between the value priorities of HRD professionals in US and Korea? This study used the survey items developed by Bates & Chen in 2004 for measuring the value priorities. The population of this study was HRD professionals working in the large corporations. The major findings of this study were as follows: 1. The largest percentage of HRD professionals believed the practice of HRD should be guided mainly by performance values. Also HRD professionals focused on meaning-in-work values as well. 2. The results indicated significant differences across individual variables including gender, education level, HRD related experience. Male rated higher in performance values than female. Master’ degree group rated relatively higher in learning values and performance values than Bachelor’ group. Individuals who have more HRD related experience placed more importance on learning values and performance values than individuals with less HRD related experience. 3. HRD professionals focused on performance values than meaning-in-work values whereas general employees focused on meaning-in-work values than performance values. 4. Comparing the research of Bates & Chen(2005), both many HRD professionals in US and Korea believed the main guides to the practice of HRD should be focusing performance values. However, HRD professionals in Korea put more emphasis on meaning-in-work values than leaning values which were second important value from US research. Based on the above findings, the following conclusions were reached: 1. One important HRD role is helping people create a sense of meaning in work, thus the spirituality at work approach will be needed more in HRD practice. 2. As the value priorities between HRD professionals and other general employees are different, HRD professionals need to consider the value priorities of general employees consistently. 3. Even though many HRD professionals focus on performance values at present, HRD and organizations will be needed more holistic thinking including building learning system, providing various learning, enabling meaningful work and building socially responsible organizations in the future.