유럽국가 기업의 구조조정과 사회적 협의

이영면 한국경영학회 2010 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2010 No.08

노사파트너십 지원 프로그램의 효과와 시사점

이영면,박상언,이동진,성상현 한국인사ㆍ조직학회 2013 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2013 No.1

고용노동부에서는 2003년 이후 '노사파트너십 프로그램 지원사업'을 통해 노사협력 프로그램을 제도화하여 지원하고 있다. 즉 '상생·협력의 노사문화를 사회저변으로 확산함과 아울러, 불합리한 노사관행 및 대외신인도 개선, 작업장 혁신 등을 도모하여, 노사공동의 이익을 증진함과 동시에 기업 및 국가경쟁력을 강화'하는데 그 목적을 두고 노사파트너십을 제도화하기 위한 재정적 지원을 해 오고 있다. 본 연구는 이러한 지원사업의 효과를 실증적으로 검증하고, 이에 기반하여 노사협력 프로그램의 향후 발전 방안에 대한 시사점과 구체적인 정책적 제도 개선 방안을 도출해 보고자 한다. 따라서 본 연구는 보다 객관적인 입장에서, 노사파트너십 프로그램이 실제 이 지원사업에 참여한 사업장의 제도적 요인이나 혹은 그 구성원들의 심리적 요인 차원에서 어떠한 실제적인 효과를 산출하였는지를 검증하고자 했다. 특히 2009년도 지원사업에 선정되어 노사파트너십 프로그램이 시행된 사업장과 그 소속 근로자들에 대해 사전/사후 조사를 시행함과 동시에, 이 지원사업에 선정되지 않은 사업장과 그 소속 근로자들에 대한 사전/사후 조사를 병행실시하여 그 결과를 비교분석함으로써, 프로그램 시행의 순효과를 실질적으로 비교하였다. 이 연구는 일종의 유사 사전 실험설계(pre-experimental design)를 통해 노사협력 프로그램의 제도적 운용 효과를 검증하고 있다는 점에서 그간의 단순한 사업평가와는 다른 엄격한 학술적 가치를 갖고자 하였다. 아울러, 분석대상 사업장의 근로자와 노동조합, 인사담당자는 물론, 노사파트너십 재정지원사업의 시행기관 담당자들과의 심층면접을 바탕으로 제도개선을 위한 실천적 제안을 도출하여 향후 정책 효과성을 높일 수 있는 방안에 대해 논의하였다.

‘고용의 질’과 글로벌 기준

이영면,박상언 한국인사ㆍ조직학회 2006 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

소규모 무노조 사업장의 고용관계 정책대안에 관한 탐색적 연구

이영면,전운배 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.3

Union density in Korea is 10.1% with 1.66 million unionized workers as of 2010. 89.9% of the employed do not hold union membership, and 90% of enterprises do not have unions in the first place. In this respect, this study will overview the current employment relations in non-union workplaces and explore ways for alternative policy options. Most of the nonunion workplaces are small and midium sized enterprises with less than 100 workers, and the level of workers' satisfaction in theses workplaces in terms of working life and labor condition is remarkably low. It is prominent that a rapid increase in the union density is unlikely, and workers' representation in small enterprises is likely to remain weak. Therefore, the “Government personnel management support program” should be strengthened so that the workers' rights can be protected in nonunion workplaces. In order to make the labor-management council by creating tangible cooperation results between labor and management, there should be targeted measures that select workplaces depending on their level of cooperation and design customized polices for each type of workplace. Also, new policies should be designed to promote closer cooperation between large conglomerates and SMEs. The government should take a two-faceted approach. For workplaces of large conglomerates that have unions, the government should promote self-regulation, encouraging the stakeholders to address conflicts on their own. Meanwhile, it should focus its resources including budget on small and medium sized nonunion workplaces. 우리나라 노동조합 조직률은 2009년말 기준으로 10.1%이며 조합원수는 166만명 수준이다. 전체 조직대상 근로자중 89.7%는 비조합원이며, 사업장 기준으로는 90%가 넘는 사업장에 노조가 결성되어 있지 않다. 본 연구는 이를 전제로 무노조 사업장의 고용관계에 대해 살펴보고 정책대안을 모색하는데 그 목적이 있다. 무노조 사업장 대부분은 100인 미만의 중소규모나 영세사업장이 대다수이며, 근로조건이나 근로자의 근로생활에 대한 만족도도 대단히 낮은 실정이다. 앞으로 노동조합 조직률이 급격히 높아질 가능성이 높지 않고, 소규모 사업장에서 근로자 대표기능이 활성화되기는 어려운 현실이다. 따라서 소규모 무노조 사업장을 중심으로 근로자의 권리가 보호될 수 있도록 노무관리지원을 강화하고, 노사협의회가 실질적인 노사협력의 효과를 발휘할 수 있도록 사업장을 노사협력 수준에 따라 유형화하여 단계별로 적절한 정책적 지원을 강화할 필요가 있다. 이와 함께 이러한 정책적 효과가 확산될 수 있도록 대기업과 중소기업의 상생협력이 활성화될 수 있는 제도적 기반을 조성하는 것도 중요한 과제이다. 앞으로 정부정책의 관점과 시각을 대기업 유노조 사업장의 경우는 노사자율교섭에 비중을 두어 스스로 갈등을 해소하도록 하고, 상대적으로 관심이 적었던 무노조 사업장에 대해 인력·재원 등 정부역량을 집중하는 방향으로 전환되어야 할 것으로 생각된다.

서울모델: 공공부문의 노사정협의

이영면,이성희 한국인사조직학회 2001 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.11 No.-

미국의 부당노동행위에 대한 화해・조정제도와 우리 제도 개선방안

이영면,조성완 한국고용노사관계학회 2024 산업관계연구 Vol.34 No.3

This study examines the handling of unfair labor practice (ULP) cases in the United States to explore ways to ensure the substantial protection of applicants’ three labor rights in South Korea. After a case is filed, the National Labor Relations Board (NLRB), settlement is possible at all stages, and a settlement agreement can be drawn up. About 70% of filed cases end in settlement or withdrawal. Settlement is efficient in terms of time and cost, avoiding legal proceedings, and can be tailored to the satisfaction of both parties. While settlement for ULP is recommended in South Korea, further systematization could provide more satisfactory restorative measures for applicants. The system should be structured to allow settlement at all stages of the process, including before and after the filing and hearing cases. It is also necessary to develop and utilize manuals for this purpose. Furthermore, efforts should be made to foster a pool of investigators, commissioners, and external experts in ULP to promote more active settlement.

국가 경쟁력과 노사관계 생산성 제고 방안

이영면 한국생산성학회 2004 생산성연구 Vol.18 No.1

Labor dispute became a national subject to be resolved right after the inauguration of President Noh, Moo-Hyon in 2003. A few cases including Doosan Heavy Industry and Korail showed strong unions' militancy in strikes while companies and the government seemed to be in a defensive position at collective bargaining table. This lead to the reconsideration of national competitiveness in global era. Many well-known reports on national competitiveness revealed that Korea's position is ranked lower because of current militant industrial relations system. With unchanging stubborn management approach to collective bargaining, increasing industrial unions, and changing industry structure, a new paradigm in industrial relations seem to be long way to reach. Moreover, the government's labor-friendly approach, large wage and working condition gaps among workers, and the lack of neutral labor specialist make more difficult to keep Korea's current national competitiveness. To retain the national competitiveness, the following ideas are suggestedthe government's approach with neutrality and less interference to collective bargaining process and systematic protection of contingent workers; companies' increasing effort to enhance the capability in collective bargaining; unions's role and responsibility in the community, and training and developing capable labor specialists.

중소기업 일터혁신의 성공적인 추진과 정착 요인에 관한 연구

이영면,김민석 한국노동연구원 2022 노동정책연구 Vol.22 No.1

In addition to COVID-19, companies have been asked to change fundamentally not only in production and operation but also in marketing and HR due to the 4th industrial revolution including automation, robots, big data, and the internet of things. Compared with large companies under Conglomerates in Korea, SMEs lack both resources and expertise, so they are unable to implement them properly even after they recognize the need for changes by workplace innovation. In this study, first of all, workplace innovation is defined and theories of workplace innovation are summarized. Then, the requirements for successful promotion and settlement of workplace innovation with SMEs are proposed. First, regarding the main participants for workplace innovation, active will and participation is important with government support for them. Second, the government should spread and promote the success stories of SME's workplace innovation, setup the control tower for workplace innovation policy implementation under several divisions, and promote regional and industry level workplace innovation. Lastly, scholars and practitioners need to study SME's workplace innovation academically and rigorously. 최근 기업들은 자동화, 로봇, 빅데이터, 사물인터넷 등으로 대표되는 제4차 산업혁명으로 인해 생산 분야만이 아니라 마케팅, HR 등에서도 근본적인 변화를 요구받고 있다. 대기업들은 재원과 함께 전문성을 보유하여 이를 활용하면서 대응하고 있지만, 중소기업의 경우 대기업과 달리 자원도 부족하고, 전문성도 부족해서 일터혁신과 같은 변화의 필요성을 인지하면서도 제대로 실행하지 못하고 있는 상황이다. 본 연구에서는 먼저 일터혁신의 필요성과 현황에 대해 설명한 후, 일터혁신에 대한 기존 이론을 간단히 정리하고, 중소기업이 일터혁신을 추진하고 성공적으로 정착시키기 위해서 필요한 사향을 크게 세 가지로 구분하여 정리하였다. 첫째, 일터혁신 주체의 입장에서 CEO의 인식전환과 소통활동, 근로자의 일터혁신 참여․협력과 자기개발, 노동조합을 포함한 근로자대표제도의 적극적인 태도와 역할, 정부와 대기업의 지원 활용 등에 대해 설명하였다. 둘째, 정부의 입장에서는 성공사례의 홍보와 확산, 업종과 지역단위 일터혁신 활동 지원, 일터혁신 컨트롤 타워 구축이 필요하다는 점을, 셋째, 학계의 학술적이고 전문화된 일터혁신 연구지원 등에 대해 설명하였다. 마지막으로 본 연구의 내용을 요약하고 연구의 한계점과 향후 연구방향을 제시하였다.

노동조합가입 결정요인에 관한 연구

이영면,나인강 동국대학교 경영연구원 2001 경영과 사례연구 Vol.24 No.1

Do Unions Increase Training to Improve Firm Competitiveness?

이영면,나인강 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.2

Unions in Korea have had strong impact on improving the life of workers, including wage level, job security, and working conditions. This strong impact, however, also increased labor cost and may have actually hindered companies' competitiveness in the market, particularly in the global market. The question asked in this paper is how do unionized companies with higher labor costs survive in the market? To maintain competitive advantage in the highly competitive global market, highly qualified human resources and continuous upgrading in skills and knowledgethorough active participation in training program, are necessary conditions. The worker's participation, promoted by the union, in training and development may contribute to maintain the competitive advantage of the company. Simple statistics show that unionized companies pay workers more and train them more than nounionized companies do. This may lead to the explanation that unions get more from the company but compensate higher labor cost with more training which may lead to higher productivity. As shown in Korea Investors Service dataset, the absolute levels of per capita sales, ordinary revenue, and net revenue are higher in unionized companies with higher per capita labor cost. However, the effect of unions on training and development cost disappears when some other control variables are included in the model. Furthermore, the union variable was neither statistically significant in the random effect model for company performance on attitudinal measures such as job competency and workers’ motivation nor on financial measures such as per capita value-added, sales, and revenues. Meanwhile, the per capita training cost variable keeps its statistical significance in most of the models analyzed. To survive and prosper under the globalized competition, union may need to bargain not only wages and job security, but also company's competitiveness to help the company survive in the market. One simple but strong way of helping the company to be competitive in the market is upgrading skills and knowledge of union members.